Forschung & Lehre

Ulrike Preißler

Entscheidungen

01 | Januar 2018

Befristung bei vorübergehendem Beschäftigungsbedarf

Die Klägerin war befristet aufgrund WissZeitVG an einer Hochschule beschäftigt. Diese schloss mit dem Landeswissenschaftsministerium eine Zielvereinbarung ab, in der als Entwicklungs- und Leistungsziel die Etablierung einer Graduate School vereinbart wurde. In dieser Graduate School arbeitete die Klägerin als Assistentin. Die Klägerin beantragte vor Gericht festzustellen, dass ihre Befristung unwirksam sei, da es hierfür an einem sachlichen Grund fehle. Es gäbe keinen vorübergehenden, sondern einen ständigen Bedarf an ihrer Arbeitsleitung. Die Etablierung der Graduate School wäre gemäß der Zielvereinbarung auf Dauer angelegt und somit eine ständige Aufgabe der Hochschule. Auch sei sie vollständig aus Landesmitteln und nicht aus Drittmitteln bezahlt worden. Die Berufungsinstanz stellte fest, dass die Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien rechtsunwirksam sei und der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit geschlossen zu sehen sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages sei nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund – zum Beispiel der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an einer Arbeitsleistung – gerechtfertigt werden kann. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf könne sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projektes oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreiche. Der Sachgrund setze voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehe. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssten. Die Prognose sei Teil des Sachgrundes für die Befristung. Werde nun ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projektes durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfielen. Im vorliegenden Fall seien nach Ansicht des Berufungsgerichtes die der Klägerin als Assistenin in der Graduate School übertragenen Aufgaben aber untrennbar mit den Daueraufgaben der Hochschule verbunden gewesen. Es habe sich nicht um eine zeitlich begrenzte Zusatzaufgabe im Sinne eines Projektes gehandelt.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. März 2017, Az.: 5 Sa 82/16


Verlängerung der Höchstbefristungs­dauer

Die Klägerin war in Rheinland-Pfalz aufgrund des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) für 12 Jahre beschäftigt. Da sie einen Sohn hatte, machte die Universität davon Gebrauch, sie weitere zwei Jahre gemäß § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG zu beschäftigen. Um diese Verlängerung wegen Kinderbetreuung über die Höchstbefristungsdauer von 12 Jahren hinaus hatte die Klägerin auch gebeten. Die Verlängerung wegen Kinderbetreuung gemäß § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG enthalte – so die Berufungsinstanz – lediglich eine Option zur Vertragsverlängerung und begründe keinen Kontrahierungszwang der Hochschule oder Forschungseinrichtung. Diese seien weder gehalten, der Anspruchsberechtigten ein entsprechendes Vertragsangebot zu unterbreiten, noch im Falle des Vertragsschlusses den Zwei-Jahres-Zeitraum der Regelung auszuschöpfen. Die Klägerin macht nun geltend, dass die Höchstbefristungsdauer von 12 Jahren durch die Inanspruchnahme der Verlängerungsregelung wegen Kinderbetreuung überschritten worden sei. Darüber hinaus habe die Universität mehrere Verträge nacheinander mit ihm abgeschlossen. Das Gericht hat die Klage abgewiesen und festgestellt, dass die Befristung nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG überschreite. Der Abschluss mehrerer befristeter Verträge sei nach dem WissZeitVG zulässig, das WissZeitVG wolle dies als spezielles Arbeitsrecht in der Wissenschaft gerade ermöglichen. Auch sei die Vertragsverlängerung wegen Kinderbetreuung zulässig gewesen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23. März 2017, Az.: 6 Sa 363/16

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