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12 | Dezember 2017 Artikel versenden Artikel drucken

Vanessa Adam

WissZeitVG: Promo­tion im Ausland

Der Kläger war mit einem nach Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristeten Vertrag an einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern tätig. Er erhob Entfristungsklage u.a. mit der Begründung, die nach dem Gesetz zulässige Höchstbefristungsdauer in der Nachpromotionszeit sei überschritten. Der Kläger hatte im Ausland promoviert. Streitig war insbesondere der Zeitpunkt des Abschlusses der Promotion. Von der Universitätsverwaltung war der Zeitpunkt der Promotionsabgabe im Dezember 2005 zugrunde gelegt worden. Das Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass für den Zeitpunkt der Promotion grundsätzlich das Landesrecht sowie das Satzungsrecht der Universität maßgeblich seien. Dies gelte auch für Promotionen an ausländischen Universitäten und Einrichtungen. Soweit die maßgeblichen Bestimmungen nicht bekannt seien, habe der Arbeitnehmer entsprechende Bescheinigungen vorzulegen, die es dem Arbeitgeber ermöglichten, Beginn und Ende des Promotionsverfahrens rechtssicher festzustellen. Ausweislich einer vorgelegten Bescheinigung der ausländischen Universität war das Promotionsverfahren am 7. Juli 2006 abgeschlossen worden. Die Entfristungsklage des Klägers war erfolgreich. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 4.7.2017, Az. 5 Sa 219/16

WissZeitVG und Hochschulpaktmittel

Der Kläger war nach dem WissZeitVG als Lehrkraft für besondere Aufgaben an einer Universität in Mecklenburg-Vorpommern befristet beschäftigt. Er hatte mit der Begründung, er gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinne des WissZeitVG, Entfristungsklage erhoben und diese bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG vom 28.9.2016, 7 AZR 549/14) durchgefochten. Das BAG hatte entschieden, dass auch Akademiker, die ausschließlich in der Lehre tätig seien, zum wissenschaftlichen Personal gehören können. Entscheidend sei, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen müsse, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Die beklagte Hochschule hatte sich darauf berufen, die Befristung könne alternativ auf einen sachlichen Grund nach dem TzBfG gestützt werden, da sie auf Mitteln des Hochschulpakts 2020 beruhe. Zur Klärung des Sachverhalts und zur endgültigen Entscheidung hatte das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern zurückverwiesen. Dieses hat festgestellt, dass die Lehre des Klägers, der schulpraktische Übungen durchführte, kein wissenschaftliches Niveau erreichte. Der Sachgrund der Haushaltsbefristung setze die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Mitteln voraus. Ein Haushaltstitel, der mit „nicht aufteilbare Personalkosten“ bezeichnet sei und der in den Erläuterungen lediglich einen Hinweis „Veranschlagt für befristete Beschäftigungen im Rahmen des Hochschulpaktes 2020“ enthalte, reiche nicht aus. Die Entfristungsklage war erfolgreich.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 30.5.2017, Az. 2 Sa 244/16

Befristungsgrund doppelte Abitur­jahrgänge?

Die Klägerin war an einer nordrhein-westfälischen Universität befristet beschäftigt und leistete mit einem erheblichen Anteil ihrer Arbeitszeit Studienberatung. In einem – streitigen – Anteil der Tätigkeit bearbeitete sie Daueraufgaben. Ihr Arbeitsvertrag war nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet und die Befristung wurde mit einem vorübergehend erhöhten Bedarf an Studienberatung im Hinblick auf die doppelten Abiturjahrgänge begründet. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Vorgaben einer Befristung nach TzBfG nicht erfüllt waren. Der Arbeitgeber habe bei Vertragsschluss eine Prognose abzugeben, wonach sich der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zum Ende der Befristung ergebe. Die von der beklagten Universität abgegebene Prognose sei jedoch nicht ausreichend begründet. Der Befristungsgrund des vorübergehend gestiegenen Arbeitsanfalls in der Studienberatung sei nur geeignet, die vorübergehende Übertragung einer Teilaufgabe, nicht aber die Befristung des gesamten einheitlichen Arbeitsvertrags zur rechtfertigen. Die Universität habe zudem nicht im Ansatz erläutert, wie sie nach ihren Erkenntnissen die Studienberatung dauerhaft organisieren wolle. Es sei nicht ersichtlich, mit wie vielen Stammarbeitnehmern wie viele Beratungsstunden angeboten werden könnten. Der Entfristungsklage der Mitarbeiterin wurde stattgegeben und die Revision nicht zugelassen.
Landesarbeitsgericht Hamm vom 8.7.2017, Az. 17 Sa 172/17


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