Globale Studie
Frauen bleiben in wissenschaftlichen Organisationen unterrepräsentiert
Die Präsenz von Frauen in wissenschaftlichen Führungspositionen, in Gremien und als Beteiligte an der Vergabe von Auszeichnungen ist nach wie vor gering. Darauf deuten die Ergebnisse der globalen Studie "Auf dem Weg zur Geschlechtergleichstellung in wissenschaftlichen Organisationen: Bewertung und Empfehlungen" hin. Veröffentlicht hat sie der Internationale Wissenschaftsrat (International Science Council, ISC), das globale Netzwerk der Wissenschaftsakademien (InterAcademy Partnership, IAP) zusammen mit dem Komitee für Geschlechtergerechtigkeit in der Wissenschaft (Standing Committee for Gender Equality in Science, SCGES).
In nationalen Akademien lag der Frauenanteil unter den Mitgliedern laut Studie 2025 durchschnittlich bei 19 Prozent (2015: zwölf Prozent, 2020: 16 Prozent), wobei die Werte zwischen unter fünf und fast 40 Prozent schwankten. Die Führungslücken sind noch deutlicher: Von 50 nationalen Akademien haben nur 20 Prozent eine Präsidentin – ein Anteil, der sich seit 2020 nicht verändert hat. In internationalen Wissenschaftsverbänden bekleiden Frauen rund 40 Prozent der Führungspositionen.
Demgegenüber steht der Gesamtanteil von Frauen im Wissenschaftsbetrieb von rund 31 Prozent weltweit (2022 laut UNESCO) beziehungsweise etwa 48 Prozent innerhalb der Europäischen Union (2024).
Globale Daten, Interviews und grundlegende Gleichstellungsfragen
Die Analyse stützt sich auf Daten von 136 Akademien und internationalen Wissenschaftsverbänden, Umfrageantworten von fast 600 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern sowie auf ein Dutzend Interviews mit Vertreterinnen und Vertretern wissenschaftlicher Organisationen. Aufbauend auf globalen Online-Umfragen aus den Jahren 2015 und 2020 bietet die Studie eine Zehnjahresperspektive auf Fortschritte und weiterhin bestehende Defizite. Laut IAP-Pressemitteilung zeigt sie, dass der Frauenanteil seit der ersten Erhebung 2015 nur allmählich gestiegen ist.
Die drei Autorinnen betonen ausdrücklich die besondere Bedeutung von Akademien der Wissenschaft, Medizin und dem Ingenieurwesen sowie von internationalen Wissenschaftsorganisationen. Diese spielten eine wichtige Rolle bei der Gestaltung wissenschaftlicher Agenden und Normen, bei der Anerkennung wissenschaftlicher Exzellenz als auch bei der Beratung von Politik. Die persistenten Geschlechterlücken (gender gaps) in Bezug auf den Frauenanteil in diesen Institutionen werfe entsprechend Fragen auf, ob Frauen gemäß ihrem Anteil an der wissenschaftlichen Arbeit ausreichend beteiligt seien, Führungspositionen erreichen könnten beziehungsweise gleichberechtigt im Wissenschaftsbetrieb anerkannt würden.
Viele der Einrichtungen hätten sich zumindest schon aufgemacht in Richtung einer Wissenschaftsgemeinschaft, deren Mitglieder "die volle Vielfalt an Talenten" widerspiegelten. In einigen Ländern gebe es allerdings zunehmend Widerstände oder sogar einen Rückwärtstrend, indem Gleichstellungsmaßnahmen als ideologisch begründet abgelehnt werden. "Wissenschaftliche Organisationen haben beides: sowohl das Mandat als auch die Mittel, als gutes Beispiel voranzugehen. Im aktuellen Kontext ist Führung wichtiger denn je", stellt das Autorinnenteam fest.
Frauen erleben 2,5-mal mehr Belästigung oder Mikroaggression
Die Studie legt nahe, dass beispielsweise spezielle Komitees für die Nominierung von neuen Akademiemitgliedern zu mehr gewählten Frauen führen (durchschnittlich 34 Prozent) als Nominierungsprozesse, an welchen das Plenum beteiligt ist (17 Prozent). Dass bereits nominierte Frauen etwas häufiger gewählt oder ausgezeichnet würden, als es ihrem Anteil an den Nominierungen entspreche, deute darauf hin, dass die Hauptgründe für die mangelnde Unterstützung bereits vor den Wahlentscheidungen lägen.
Der Bericht kommt zu dem Schluss, dass bestehende Unterrepräsentationen nicht allein durch die institutionellen Mechanismen in der Nachwuchsförderung erklärt werden können. Vielmehr würden Auswahlkriterien auf Basis bestehender Normen sowie die Nutzung informeller Netzwerke weiterhin beeinflussen, wer identifiziert, gefördert und befördert werde. "Diese strukturellen Befunde spiegeln sich in individuellen Erfahrungen wider. Während institutionelle Verfahren gemeinhin als offen wahrgenommen werden, deuten die Ergebnisse der individuellen Befragung darauf hin, dass der Zugang weiterhin von tieferliegenden informellen Dynamiken geprägt ist", schreibt das Autorinnenteam.
Die Ergebnisse einer Umfrage zeigen, dass Frauen dreimal häufiger über Hindernisse beim beruflichen Aufstieg berichten und ihnen 4,5-mal häufiger berufliche Chancen aufgrund von familiären Verantwortlichkeiten entgehen als ihren männlichen Kollegen. Sie erleben 2,5-mal öfter als Männer Belästigung oder Mikroaggressionen. Der Bericht kommt außerdem zu dem Ergebnis, dass die Meldesysteme für Fehlverhalten als wenig zuverlässig wahrgenommen werden: "Nur etwas mehr als die Hälfte der Befragten äußerte Vertrauen in die bestehenden Verfahren." Dabei seien Frauen weniger sicher, ob es geeignete Meldesysteme überhaupt gebe (zwölf Prozent) als Männer (20 Prozent) und hätten weniger Vertrauen in existierende Compliance-Prozesse (45 Prozent) als Männer (59 Prozent).
Institutionelle Maßnahmen oftmals ohne Budget und Koordinierung
Die Bemühungen um Geschlechtergleichstellung beschränkten sich meist auf Sensibilisierung und Förderung und würden selten durch spezielle Strukturen, finanzielle oder personelle Ressourcen oder Evaluierungsmechanismen unterstützt. Daher blieben sie in den zentralen Governance-Prozessen tendenziell gering und beruhten oftmals auf dem Engagement Einzelner anstatt auf nachhaltigem institutionellem Einsatz.
Marie-Françoise Roy, emeritierte Professorin für Mathematik und eine Mitautorin des Berichts, betonte gegenüber University World News, dass die Studie sich zwar nicht konkret mit Universitätsrichtlinien befasse, ihre Diagnose institutioneller Trägheit jedoch weit verbreitet und übertragbar seien. Oft stünde das Ziel der Geschlechtergleichstellung nur in einer Richtlinie, während effiziente Mechanismen zur Verbesserung der Situation der Frauen ausblieben.
Ergänzend heißt es in der Studie: "Nur 30 Prozent der Wissenschaftsorganisationen und weniger als zehn Prozent der Akademien geben an, ein eigenes Budget für Geschlechtergleichstellung zu haben."
Barrieren abbauen und ein respektvolles Umfeld schaffen
Der Bericht benennt institutionelle Maßnahmen, die eine gleichberechtigtere Teilhabe und Führung fördern können. Dazu gehören Reformen von Nominierungs- und Auswahlverfahren sowie stärkere Monitoring- und Evaluierungssysteme.
Beispielsweise wird eine Verhaltensrichtlinie (Code of Conduct) empfohlen, die "festgelegte und durchsetzungsstarke Konsequenzen im Falle von Verstößen" enthalten sollte. Vertrauenswürdige und unabhängige Reporting-Kanäle sollten zur Verfügung gestellt werden. Bei Veranstaltungen könne man durch Monitoring und Reporting die geschlechtergerechte Verteilung unter den Eingeladenen sicherstellen. Auf Bedürfnisse von (weiblichen) Teilnehmenden nach (finanzieller) Entlastung aufgrund familiärer Verpflichtungen in Pflege und Kinderbetreuung sollte eingegangen werden.
Die Entwicklung spezieller Netzwerke für Frauen ist laut den Empfehlungen des Berichts ebenso zu fördern wie Methoden, um die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen zu erhöhen. Als sinnvoll wird darüber hinaus erachtet, sich Gleichstellungsinitiativen von vergleichbaren Institutionen genauer anzusehen, um daraus zu lernen. "Fördern Sie den fachübergreifenden Austausch von Erfahrungen und bewährten Verfahren über Disziplinen und Regionen hinweg", empfiehlt der Report.
Ausführlich werden Fallbeispiele von Organisationen dargestellt, in denen strukturelle Veränderungen zu nachhaltigem Fortschritt beigetragen haben. Dazu gehört die Königliche Spanische Wissenschaftsakademie (Royal Spanish Acacamy of Sciences, RAC). Die Statuten der traditionsreichen Institution stammten aus den 70er Jahren, sodass 2018 eine tiefgreifende Reform angestoßen wurde. Eine dreiköpfige Arbeitsgruppe erstellte innerhalb von zwei Jahren und nach etlichen Rückmeldeschleifen unter Mitgliedern ein neues Regelwerk. So wurde 2020 unter anderem eine 40-prozentige Frauenquote für Nachwuchsmitglieder eingeführt. Auf diese Weise konnte der Frauenanteil bis 2025 von knapp zehn Prozent (2020) auf 24 Prozent gesteigert werden.
cva
