Analyse
Gender Pay Gap teils durch Bleibeverhandlungen verursacht

Eine Studie zeigt, dass externe Stellenoptionen meist nur bei Männern einen Gehaltszuwachs erzeugen. Wie sieht es im akademischen Umfeld aus?

Eine dreiköpfige Forschungsgruppe hat festgestellt, dass bessere externe Stellenoptionen bei Männern ein Gehaltswachstum innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses bewirken, bei Frauen jedoch nicht. Zu diesem Ergebnis kamen Professor Peter Frederiksson und Professorin Lena Hensvik vom wirtschaftswissenschaftlichen Institut der Uppsala University in Zusammenarbeit mit Dogan Gümlümser, Ph.D., von der Rockwool Foundation (RF) Berlin. Zu ihrer Untersuchung "Outside Job Opportunities and the Gender Gap in Pay" haben sie im Juli ein Diskussionspapier veröffentlicht. 

Das Forschungsteam wollte herausfinden, warum sich die nachweisbare Geschlechterlücke beim Gehalt (Gender Pay Gap) im selben Unternehmen und auf gleicher Position vergrößert, je länger Frauen und Männer in der jeweiligen beruflichen Situation verbleiben. Dies ist nach Angaben der Forschenden besonders erstaunlich, da die in der Studie festgestellte Wahrscheinlichkeit eines Arbeitgeberwechsels (Job-to-Job-Mobilität) bei Frauen fast genauso hoch gewesen sei wie bei Männern. 

Das Team konnte nachweisen, dass Männer Jobangebote anderer Arbeitgeber nutzen, um ein höheres Gehalt auszuhandeln, während Frauen dies nicht tun. Sie interpretierten die Ergebnisse so, dass die geschlechtsspezifischen Unterschiede im Verhandlungsverhalten das Anwachsen des Gender Pay Gaps mit verursachen. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Tarifverträgen, die individuelle Gehaltsverhandlungen einschränkten, führten externe Angebote weder bei Männern noch bei Frauen zu einer finanziellen Verbesserung. 

Selbst schuld durch unterlassene Bleibeverhandlung? 

Den Forschenden zufolge sehen sich Frauen "möglicherweise mit größeren Verhandlungshürden konfrontiert – sei es aufgrund einer Abneigung gegen Neuverhandlungen oder aufgrund eines geringeren Nutzens von Verhandlungen". Zudem legten Frauen möglicherweise größeren Wert auf kürzere Arbeitswege oder andere nicht-monetäre Aspekte wie flexible Arbeitszeiten – teils, um Beruf und familiäre Verpflichtungen miteinander vereinbaren zu können. Die Ergebnisse deuteten darauf hin, dass Frauen einen etwa anderthalbmal so hohen Gehaltszuwachs benötigten wie Männer, um einen längeren Arbeitsweg in Kauf zu nehmen. 

Das Forschungsteam um Professor Frederiksson weist darauf hin, dass Transparenzmaßnahmen wie die kürzlich in Kraft getretene EU-Richtlinie zur Lohntransparenz zwar zur Verringerung des Gender Pay Gaps beitragen könnten, diese aber durch Maßnahmen ergänzt werden müssten, die individuellen Nachverhandlungen in ihrer Wirkung einschränken sollten. 

Zu den möglichen politischen Maßnahmen gehören demnach eine strukturierte Lohnfestlegung mit weniger Spielraum für individuelle Verhandlungen, Entgelttransparenz und regelmäßige Prüfungen sowie Unterstützung bei Verhandlungen in Arbeitsumfeldern mit flexibler Vergütung. "Politische Maßnahmen, die Frauen dazu ermutigen, bei Vorliegen externer Optionen zu verhandeln, könnten somit ein wirksames Instrument zur Verringerung des verbleibenden geschlechtsspezifischen Lohngefälles innerhalb bestehender Arbeitsverhältnisse sein", heißt es in der Studie zur potentiellen Wirkung von Empowerment-Maßnahmen. 

Der Gender Pay Gap bei Professuren 

Eine Auswertung des Statistischen Bundesamts auf Anfrage des Deutschen Hochschulverbands (DHV) zeigte zuletzt nur wenig Bewegung beim Gender Pay Gap auf Professuren. Neben dem monatlichen Grundgehalt wurden auch die Erfahrungsstufen, diverse Leistungsbezüge, Forschungs- und Lehrzulagen, Familienzuschläge und gegebenenfalls Sonderzuwendungen berücksichtigt. So ließ sich die reale Besoldung für Professorinnen und Professoren ermitteln. Während die Lücke im Bereich W1 mit 110 Euro in der zeitlichen Entwicklung leicht zurückging, legte sie in den Gruppen W2 (310 Euro) und W3 (680 Euro) leicht zu. 

Der "Gender-Report 2025: Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen" kommt für das Bundesland zu vergleichbaren Ergebnissen. Demnach ist der Gender Pay Gap beim durchschnittlichen Bruttogehalt in den höheren Besoldungsgruppen stärker ausgeprägt. Mit 638 Euro findet sich die höchste Verdienstlücke für Frauen in der C4-Besoldung, gefolgt von den W3-Professuren mit einer Differenz von 587 Euro. 

Laut Report erhalten Professorinnen an staatlichen Hochschulen in NRW im Durchschnitt aller Besoldungsgruppen 492 Euro und damit 5,8 Prozent weniger Gehalt (bereinigtes Bruttogehalt ohne wissenschaftsfremde Zulagen) als ihre Kollegen. Sowohl die Höhe der durchschnittlich gezahlten Leistungsbezüge als auch der Gender Pay Gap unterschieden sich je nach Fach. Die Universitäten wiesen für alle Besoldungsgruppen eine im Vergleich über alle Hochschularten überdurchschnittliche prozentuale Gehaltsdifferenz von acht Prozent auf. Die höchste Verdienstlücke für Frauen findet sich mit rund 13 Prozent an den Universitätskliniken. 

"Diese sind stark verbreitet, jedoch gehören Professorinnen häufiger zu denjenigen, die keine erhalten."
Zitat zu Leistungsbezügen, Quelle: NRW-Gender-Report 2025

Die Gehaltslücke wird im Report teils durch Faktoren wie den geringeren Frauenanteil in den höheren Besoldungsgruppen, die Hochschulart und die Leistungsbezüge im Rahmen der W-Besoldung erklärt. Die im Rahmen der W-Besoldung eingeführten individuell verhandelbaren Leistungsbezüge (LB) trügen maßgeblich zum Gender Pay Gap bei. "Diese sind stark verbreitet, jedoch gehören Professorinnen häufiger zu denjenigen, die keine erhalten", heißt es dazu im Bericht. Die Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge wiesen mit durchschnittlich 205 Euro die höchste LB-Differenz auf. An den Universitäten sei die Verdienstlücke über Leistungsbezüge mit 368 Euro deutlich stärker ausgeprägt als an den Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAWs) und Kunsthochschulen. 

Dass Frauen seltener von Leistungsbezügen profitieren als Männer, bestätigte auch Soziologieprofessorin Katja Rost in der Juniausgabe 2026 von Forschung & Lehre: "Eine Leistungsbesoldung begünstigt den Gender Pay Gap. Eine Besoldung mit Leistungszulagen setzt voraus, zu verhandeln und die eigene Leistung in den Vordergrund zu rücken. Frauen sind in dem Sinne weniger wettbewerbsorientiert, empfinden es oft als peinlich, sich so zu präsentieren." Hier greife das gesellschaftlich zugeschriebene Bild der Frau, dass man nicht so hart verhandeln sollte. Rost empfahl deshalb das Vorgehen der Universität Zürich: Mittels bürokratischer Tabellen werden die Löhne anhand der vorangegangenen Biografie eingeordnet und mit gleichmäßigen Steigerungen versehen an.

Üblicher Verlauf von Bleibeverhandlungen an Hochschulen 

In diversen Leitfäden deutscher Hochschulen heißt es zu Bleibeverhandlungen, dass der auswärtige Ruf auf eine Professur entsprechende interne Verhandlungen initiieren kann. In der Regel wird das Verfahren durch die Rufinhaberin beziehungsweise den Rufinhaber eingeleitet, indem sie oder er die Hochschulleitung informiert. Die Verhandlungen sollen innerhalb weniger Wochen nach Vorlage des externen Rufs stattfinden. 

Üblich ist, dass das Rufangbot samt Ausstattungszusage und Besoldungsangebot schriftlich vorgelegt wird. Außerdem sollen die schriftlich dargelegten Vorstellungen zu den zukünftigen Lehr- und Forschungstätigkeiten und der dafür benötigten Personal-, Sachmittel- und Raumausstattung eingereicht werden. Von Vorteil ist die Vorlage einer Selbstevaluation oder Selbsteinschätzung der Lehr- und Forschungstätigkeiten an der Universität, mit der die Bleibeverhandlungen stattfinden. 

Gegenstand dieser Verhandlungen sind die sächliche und personelle sowie räumliche Ausstattung, die fachlichen und persönlichen Belange sowie die persönlichen Bezüge der Professur. Das entspricht im Wesentlichen den Gegenständen regulärer Berufungsverhandlungen. Neue oder höhere Bezüge setzen oft eine Mindestfrist zur letzten Erhöhung voraus – etwa drei Jahre. 

Report: erhöhter Gender Pay Gap bei Bleibeverhandlungen 

Wie das Institut für Hochschulforschung (HoF) 2019 im Auftrag des Niedersächsischen Ministeriums für Wissenschaft und Kultur (MWK) ermittelt hat, profitieren Professoren gemessen am durchschnittlichen Anstieg der Leistungsbezüge deutlich stärker als Professorinnen von der Erfahrungsdauer, den erhaltenen Rufen und den geführten Bleibeverhandlungen. Relativ häufig äußerten die Interviewpartnerinnen und ‐partner – Männer nachdrücklicher als Frauen – Erstaunen über einen Gender Pay Gap bei den Leistungsbezügen. Da Bleibeverhandlungen in der Regel mit einer Aufstockung der Leistungsbezüge und Vorteilen in Bezug auf Entfristung und Ruhegehaltsfähigkeit einhergingen, würde sich die unterschiedliche Verhandlungshäufigkeit im Verlauf der Zugehörigkeit zur Hochschule in einer Vertiefung des Gender Pay Gaps niederschlagen, wird im Bericht betont. 

"In Bezug auf die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Berufungs‐ und Bleibeverhandlungen sowie bei der Vergabe von Leistungsbezügen besteht nach Einschätzung der meisten Hochschulleitungen kein Handlungsbedarf", heißt es im HoF-Report weiter. Gleichbehandlung werde aus ihrer Sicht bereits durch entsprechende Richtlinien gewährleistet. Bei Erstrufen sei im Durchschnitt aktuell kein Unterschied in den vereinbarten Leistungsbezügen erkennbar. Anders sehe es allerdings bei den Bleibeverhandlungen aus. Ausschlaggebend für Begünstigungen sei hier allerdings die Fachgruppenzugehörigkeit und nicht eine Ungleichbehandlung der Geschlechter. 

Auf die Frage, warum Bleibeverhandlungen geführt wurden beziehungsweise warum bisher darauf verzichtet worden sei, antworteten Frauen und Männer dem Bericht zufolge recht unterschiedlich. Im Allgemeinen würden Bleibeverhandlungen unter Männern als legitimer Weg angesehen, Status, Bezüge und Ausstattung anzuheben. Dafür würde man auch den mit Berufungsverfahren verbundenen Arbeits‐ und Zeitaufwand in Kauf nehmen. 

"Frauen sprechen sich bis auf seltene Ausnahmen dagegen aus, Bleibeverhandlungen strategisch einzusetzen." 
Zitat aus HoF‐Arbeitsbericht 110

"Frauen sprechen sich bis auf seltene Ausnahmen dagegen aus, Bleibeverhandlungen strategisch einzusetzen. Sie fühlen sich der Hochschule meist sehr verbunden und betonen ihre Verantwortung gegenüber Studierenden, Promovierenden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern", heißt es im Report dagegen zum Verhalten der Professorinnen. Das bisher in Lehre und Forschung Aufgebaute solle möglichst nicht gefährdet werden, hinzu kämen familiäre Bedenken sowie die als nicht vertretbar bewertete Belastung eines Wechsels. "Auch wäre der erhebliche Zeit‐ und Arbeitsaufwand für Bewerbung und Berufungsverfahren nur gerechtfertigt, wenn ernsthafte Wechselabsichten bestünden." 

Ermutigung von Frauen durch Beratung zu Bleibeverhandlungen 

Im Rahmen berufsbiografischer Interviews mit Professorinnen und Professoren hat sich laut HoF-Report herausgestellt, dass sich die Befragten bis auf wenige Ausnahmen gründlich auf Berufungsverhandlungen vorbereitet hatten. An Universitäten habe dabei an erster Stelle der Kontakt zum DHV gestanden: "Zumeist wurde die kostenfreie telefonische Beratung in Anspruch genommen und Informationsmaterial erbeten. Annähernd jede/r Zweite hat DHV‐Seminare zu berufungsrelevanten Themen besucht. Im Einzelfall fand ein persönliches Coaching statt oder es wurden Unterlagen (z.B. Exposé, Angebot der Hochschule) zur Begutachtung eingereicht." Die Unterstützung durch den DHV sei durchgängig als hilfreich empfunden worden. 

Florian Marschall ist als Justitiar unter anderem in der Berufungsberatung des DHV tätig. In Berufungsberatungen sind häufig auch Bleibeverhandlungen ein Thema. Strategisch könne ein externes Angebot dabei auch genutzt werden, um an der aktuellen Hochschule Verbesserungen des Status quo zu erreichen. In der Beratungspraxis zeigten sich allerdings Unterschiede in der Herangehensweise von Professorinnen und Professoren: "In den Berichten der Mitglieder zu Verhandlungen erlebe ich, dass gerade Professorinnen externe Angebote teilweise zurückhaltender als strategisches Verhandlungsmittel einsetzen und Berufungsverhandlungen meistens nur dann führen, wenn eine ernsthafte Wechselabsicht besteht." In den Beratungsgesprächen gehe es darum, die bisherige berufliche Biographie auf Stärken abzuklopfen, den rechtlichen Rahmen zu klären, Verhandlungspotentiale auszumachen und die Rufinhaberinnen und Rufinhaber zu ermutigen, die Potentiale auch zu nutzen. 

Marschalls Kollege aus der Berufungsberatung, Olaf Kowalski, bestätigt, dass es letztlich auf "das richtige Mindset und eine gute Vorbereitung" ankomme. "In meiner Wahrnehmung sind Frauen durchaus selbstbewusst und erreichen auch ähnlich gute Ergebnisse wie ihre Kollegen. Manchmal braucht es noch etwas Unterstützung und Empowerment", führt Kowalski aus. Er schaue sich die Unterlagen genau an und erkenne schnell, ob es eine berechtigte Grundlage für die Verhandlungen um bessere Konditionen gebe und wie diese aussehen könnten.