Frauen in der Wissenschaft
Nützliche Fähigkeiten und Tipps für Karrieren trotz Leaky Pipeline

In wissenschaftlichen Führungspositionen sind Frauen unterrepräsentiert. Welche Kompetenzen helfen und was Female Leadership vermeintlich auszeichnet.

An den strukturellen Hürden für Frauen im Wissenschaftsbetrieb und an den Vorurteilen, die ihnen entgegengebracht werden, ändert sich nur sehr langsam etwas. Fakt ist, dass Mädchen und Frauen diese Hürden derzeit noch überwinden müssen, falls sie eine wissenschaftliche Karriere anstreben. 

Während bei Studienbeginn und Studienabschluss noch gut 50 Prozent der Studierenden weiblich sind, nimmt der Frauenanteil mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch dieses leaky pipeline genannte Phänomen geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifikationspotential verloren. 

Anlässlich des Internationalen Tags der Mädchen und Frauen in der Wissenschaft am 11. Februar schenkt dieser Artikel den persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, die Frauen auf ihrem Karriereweg helfen können, ein besonderes Augenmerk. 

Wie geschlechtsspezifische Stereotypen die Karriere behindern 

Im Jahr 2018 stellten Professor David Smith, Dr. Judith E. Rosenstein und Dr. Margaret C. Nikolov mit ihrer Analyse von über 80.000 Daten aus einem realen Leistungsbewertungssystem fest, dass für weibliche Führungskräfte negativere Umschreibungen genutzt werden als für ihre männlichen Kollegen. Am Arbeitsplatz würden Frauen häufig auf geschlechtsspezifische Vorurteile stoßen, die bestehende Geschlechterhierarchien verstärken, Karriereambitionen behindern und Aufstiegschancen einschränken könnten. "Da Männer als durchsetzungsstark (oft maskulin) und Frauen als gemeinschaftsorientiert (oft feminin) beschrieben werden, werden weibliche Führungskräfte häufig als statusinkongruent bewertet", schreibt das Autorenteam. 

"Es ist nicht so, als würden Frauen und Männer mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften geboren."
Brigitte Biehl, Managementforscherin und Professorin, SRH University

Brigitte Biehl, Managementforscherin und Professorin an der SRH University in Berlin, ehemalige Gastprofessorin für Gender und Leadership an der FernUniversität Hagen sowie Autorin des Buches Gender und Leadership, äußert auf Anfrage von Forschung & Lehre ihre Skepsis, dass es geschlechtstypische Charaktereigenschaften gebe. "Es ist nicht so, als würden Frauen und Männer mit unterschiedlichen Charaktereigenschaften geboren. Es gibt größere Unterschiede zwischen Einzelpersonen (Heidi und Ursula) als zwischen den Geschlechtern (Ursula und Olaf)", erläutert Biehl. Vielmehr sei man in soziale Erwartungen eingebunden, an die man sich zwangsläufig anpasse. Beispielsweise könnten Frauen für einen durchsetzungsstarken Ton schneller abgelehnt werden, oder wenn sie nicht "hilfsbereit" erscheinen würden.

Wirtschaftswissenschaftlerin Dr. Lena Greska von der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) umschreibt einige besondere Herausforderungen für Frauen in der Wissenschaft. "Viele Faktoren können dazu beitragen, dass Frauen häufiger aus akademischen Karrieren ausscheiden: ein Mangel an Vorbildern, andere Herausforderungen aufgrund der Elternschaft, begrenzte Möglichkeiten der Finanzierung und des Mentorings oder implizite Voreingenommenheit bei der Vergabe von Anerkennung und der gemeinsamen Autorenschaft." Ihr Paper ist 2023 auf der Online-Publikationsplattform MIT Science Policy Review erschienen und beschäftigt sich sowohl mit den hindernden Faktoren auf Seiten der Frauen als auch mit externen Faktoren. 

In einer Reihe von Experimenten sei gezeigt worden, dass Frauen häufiger Aufgaben mit geringer Aufstiegschance wie beispielsweise Gremien- oder Ausschussarbeit zugewiesen bekämen, weil es von ihnen erwartet werde. Gemäß dieser Erwartung meldeten sie sich auch häufiger freiwillig. Als nicht haltbar bezeichnet Greska die These, Frauen hätten weniger förderungswürdige fachliche Interessen. Nachweisbar sei allerdings, dass der Frauenanteil mit steigender Karrierestufe in manchen Disziplinen drastisch sinken würde, während der Rückgang in anderen Fachrichtungen deutlich geringer ausfalle. Es sei denkbar, dass Studentinnen in männerdominierten Disziplinen ein ungewöhnlich hohes Fachinteresse mitbrächten, sodass sie trotz Hindernissen eine akademische Karriere anstrebten. 

Mentoring und Netzwerken als stützende Bausteine der Karriere 

Studien legen Greska zufolge nahe, dass Mentoring für Frauen, die sich bereits für eine akademische Laufbahn entschieden oder Interesse daran bekundet haben, entscheidend für den beruflichen Aufstieg ist. Vorbilder seien hingegen wichtiger für den ersten Anstoß, sich mit einer akademischen Laufbahn überhaupt identifizieren zu können. In der 2025 erschienenen Studie Females in higher education and leadership raten die befragten Interviewpartnerinnen dazu, sich unbedingt mit ehemaligen Mitstudierenden sowie Dozentinnen und Dozenten zu vernetzen. "Versuchen Sie es nicht allein!", rät eine erfahrene Akademikerin vehement ab. 

Diese Einschätzung bestätigte auf Anfrage der Zeitschrift Forschung & Lehre Dr. Phuong-Hien Nguyen auf Basis eigener Erlebnisse. Sie war Mentee des International Female Scholars (IFS) Mentoring Program der Personalentwicklung der Universität zu Köln. Am Mentoring-Programm teilzunehmen, sei eine wichtige Erfahrung für sie gewesen. "Besonders hilfreich waren die individuellen Treffen mit meiner wunderbaren Mentorin, die mir geholfen hat, meine Herausforderungen aus neuen Blickwinkeln zu betrachten, und der Austausch mit einer Gruppe von inspirierenden Wissenschaftlerinnen. Wir sind bis heute in Kontakt, teilen unsere Erfolgsmomente und unterstützen uns gegenseitig bei den Hürden des Lebens." 

Eine ähnlich stärkende Erfahrung teilte Sonja Rohrmann, Professorin für Differentielle Psychologie und Psychologische Diagnostik an der Goethe-Universität Frankfurt am Main, mit Forschung & Lehre: "Entscheidende Wegbereiter waren meine Doktormutter, die mich wissenschaftliches Arbeiten gelehrt hat und mein 'Habilvater', der mich zusätzlich sehr darin unterstützt hat, meine wissenschaftliche Karriere mit Kindern zu verbinden." Wichtig seien auch das Mentoring und ihr gut funktionierendes Netzwerk mit anderen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern gewesen. 

Karrieretipps aus der Praxis erfahrener Akademikerinnen 

Die internationale Studie Females in higher education and leadership von Dr. Alicia Correa, Maria Gracia Glas und Jana Opara ist im Januar bei frontiers erschienen und setzt sich mit Barrieren für Frauen im Wissenschaftssektor auseinander. Zu ihrem multimethodischen Ansatz gehören auch Interviews mit erfahrenen Akademikerinnen, um deren Sichtweisen auf die Hochschullandschaft und Strategien zur Bewältigung von Herausforderungen zu erforschen. 

Viele Befragte verspürten demzufolge früh eine Berufung oder einen starken persönlichen Antrieb, profitierten von einem guten Zugang zu Bildung und waren motiviert durch den Wunsch, durch Forschung und Lehre einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten. 

Die Interviewpartnerinnen gaben Frauen Ratschläge, die eine Karriere in eher männerdominierten Fächern anstreben, und betonten die Bedeutung von Durchhaltevermögen, Selbstvertrauen und Netzwerken. Sie ermutigten Frauen, ihren Fähigkeiten zu vertrauen, Stress zu bewältigen und Herausforderungen zu meistern. Teils wurde die Bedeutung einer weitgehenden Spezialisierung hervorgehoben. 

Expertinnen raten zur Auseinandersetzung mit Hindernissen 

Hanna Parnow war als Lehrbeauftragte für Psychologie an der Technischen Hochschule (TH) Köln tätig und besitzt langjährige Erfahrung als Führungskräftetrainerin. Sie erläutert auf Anfrage von Forschung & Lehre, dass vor allem Einfluss- und Navigationskompetenzen wichtig seien: "strategische Sichtbarkeit, klare Selbstpositionierung sowie Verhandlungsstärke für Rolle, Ressourcen und Gehalt." Dazu komme die Fähigkeit, den Double Bind zu managen – also gleichzeitig kompetent und anschlussfähig zu wirken, ohne sich in Erwartungen aufzureiben. "Resilienz- und Selbstmanagementfähigkeiten helfen, weil strukturelle Reibung real zusätzliche Energie kostet", führt sie aus. Langfristig sollten diese "Zusatzanforderungen" jedoch nicht individuell kompensiert werden müssen, sondern strukturell adressiert werden. 

"Resilienz- und Selbstmanagementfähigkeiten helfen, weil strukturelle Reibung real zusätzliche Energie kostet."
Hanna Parnow, Führungskräftetrainerin

Management-Expertin Biehl hebt hervor, dass Frauenkörper sowie ihre Frisuren und Outfits nach wie vor stärker beurteilt und abgeurteilt werden. Frauen sollten zudem auf ihre Sprache achten. Würden sie weniger häufig als ihre männlichen Kollegen in der Ich-Form sprechen, liefen sie Gefahr, quasi zu verschwinden. "Da Frauen ihre Kompetenzen tendentiell eher unter- als überschätzen, ist nicht nur ein stabiles Selbstbewusstsein notwendig, sondern auch die Bereitschaft, sich mit den strukturellen Barrieren auseinanderzusetzen und die entsprechenden Strategien zu entwickeln", rät Sabine Boerner, Professorin am Lehrstuhl für Organizational Behavior der Universität Konstanz und Autorin des Buches Female Leaders – Führen Frauen anders?, auf Anfrage von Forschung & Lehre. "Generell würde ich allen raten, die Theorien und Konzepte zum Thema Frauen und Führung zu kennen, die oft unsichtbare Mechanismen der Benachteiligung sichtbar machen", empfiehlt Biehl. 

"Da Frauen ihre Kompetenzen tendentiell eher unter- als überschätzen, ist nicht nur ein stabiles Selbstbewusstsein notwendig."
Sabine Boerner, Professorin am Lehrstuhl für Organizational Behavior der Universität Konstanz

Grundsätzlich müssen Frauen Boerner zufolge für Führungspositionen keine anderen persönlichen Fähigkeiten mitbringen als Männer. Eine Einschränkung macht sie allerdings: "Frauen in Führungspositionen sind tendentiell dem sogenannten backlash-Effekt ausgesetzt, wenn sie zu stark vom kommunalen (weiblichen) Rollenstereotyp abweichen. Weichen sie dagegen zu stark vom eher agentischen (männlichen) Führungsstereotyp ab, werden sie als Führungskraft unter Umständen nicht ernstgenommen." Frauen brauchen demnach die Fähigkeit und Bereitschaft, sich mit dieser Problematik und ihren potentiellen Folgen auseinanderzusetzen. 

Diese "potentiellen Folgen" können Druck erzeugen, indem sie sich in einer sogenannten Stereotypbedrohung (Boerner: "stereotype threat") äußern, das heißt als Angst, negative Geschlechterstereotype zu bestätigen. Auch das Gefühl, den eigenen Erfolg nicht verdient zu haben (imposter syndrome), zählt zu diesen belastenden Phänomenen, die das Selbstvertrauen untergraben. Die Wahrnehmung von Frauen als symbolische Minderheit (tokenism) in Führungspositionen kann ebenfalls dazu führen, dass diese unter erhöhter Beobachtung und überdurchschnittlichem Repräsentationsdruck stehen. 

Als Frau führen – ist Female Leadership ein Pluspunkt? 

Der durchaus umstrittene Begriff Female Leadership betont kooperative, teamorientierte Führungsstile und unterscheidet sie von als männlich verstandenen, eher autoritären Ansätzen. In der Theorie wird Frauen dabei ein Führungsstil nach den Prinzipien Empathie, Zusammenarbeit, Kommunikation und soziale Intelligenz zugeschrieben. In diesem Zusammenhang wird auch von einem Vorteil (Advantage) weiblicher Führungsstile gesprochen, weil sie als moderner und zeitgemäßer wahrgenommen werden. 

Wirtschaftswissenschaftlerin Boerner hält die Auswirkungen des Geschlechts auf den Führungsstil für überschaubar. Sie führt auf Anfrage von Forschung & Lehre aus: "Wenn man Praktikerinnen und Praktiker fragt, bekommt man häufig die Antwort, dass Frauen empathischer, einfühlsamer und stärker mitarbeiterorientiert führen. Aktuelle empirische Befunde zeigen ebenfalls eine Tendenz in dieser Richtung. Die Effekte sind jedoch sehr klein." Es gebe keine nennenswerten Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Bezug auf die Anwendung moderner Führungskonzepte (wie Shared Leadership, Empowering Leadership und Inclusive Leadership). 

Führungskräftetrainerin Parnow differenziert zwischen den tatsächlichen Unterschieden im Führungsstil und deren Bewertung: "Entscheidend ist weniger ein 'weiblicher' Führungsstil als die Tatsache, dass identisches Verhalten unterschiedlich bewertet wird – weil Führung kulturell weiterhin oft männlich stereotypisiert ist. Deshalb sind Unterschiede in der Wahrnehmung und Belohnung häufig größer als Unterschiede im tatsächlichen Führungsverhalten." 

Biehl spricht in diesem Zusammenhang vom Double-bind-Dilemma: Dasselbe Verhalten wird je nach Geschlecht unterschiedlich wahrgenommen. "Es wird nie nur die vermeintliche Kompetenz beurteilt. Die Inkongruenz-Hypothese mit der Formel 'Think-leader-think-male' beschreibt, dass viele Menschen immer noch an einen Mann denken, wenn sie an Führung denken und Frauen dann unbewusst Akzeptanz vorenthalten", führt Biehl aus. In der Managementforschung werde Frauen deshalb davon abgeraten, binäre Geschlechterunterschiede zu verstärken und angeblich weibliche Zuschreibungen als Selbstmarketing zu verwenden. Dies könnte im männlich geprägten Führungskontext schnell zum Nachteil werden. 

"Female Leadership Advantage birgt das Risiko, die Vielfalt innerhalb von Frauen zu unterschätzen."
Hanna Parnow, Führungskräftetrainerin

In der wissenschaftlichen Debatte wird am Konzept der Female Leadership kritisch gesehen, dass stereotype Rollenerwartungen mit den geschlechtsspezifischen Zuschreibungen verstärkt werden könnten. Zudem würde mit diesem Begriffskonzept die Komplexität von Führung stark vereinfacht dargestellt sowie ihre Erlernbarkeit verschleiert. "Female Leadership Advantage birgt das Risiko, die Vielfalt innerhalb von Frauen zu unterschätzen. Präziser ist daher, von einem Vorteil bestimmter Führungspraktiken zu sprechen – nicht von einem Vorteil des Geschlechts", betont Parnow. Das Konzept des Female Leadership Advantage kann Boerner zufolge jedoch ebenso dazu beitragen, Frauen zu ermutigen: "Unsere eigene Forschung zeigt, dass diejenigen Frauen, die von generellen weiblichen Stärken in Sachen Führung überzeugt sind, stärker motiviert sind, selbst eine Führungsposition zu übernehmen." 

Für die individuelle Arbeit am eigenen, authentische Führungsstil empfiehlt Biehl, das Selbstbild als Führungskraft beständig zu entwickeln und neue Aspekte zu integrieren. Jede Führungsperson sollte jenseits der Geschlechterklischees den eigenen Weg finden können, wünscht sich die Expertin.