Karrierepraxis
Unvollständige Verträge, große Spielräume

Arbeitsverträge lassen viele Handlungsspielräume offen. Sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter deshalb stärker kontrollieren – oder ihnen vertrauen?

Die allermeisten Arbeitsverträge sind das, was Ökonomen gerne als "unvollständige Verträge" bezeichnen. Das liegt daran, dass diese Verträge nicht jedes kleinste Detail vertraglich festlegen. Das gilt auch für Verträge an Universitäten beziehungsweise in Forschungseinrichtungen, weil diese in der Regel sehr allgemein gefasst sind. Zwar wird beispielsweise meist festgelegt, wie hoch die Unterrichtsverpflichtung ist. Das lässt aber völlig offen, wie jemand unterrichtet, ob Studentenanfragen schnell beziehungsweise überhaupt beantwortet werden oder wie gut die Unterrichtsmaterialien ausgestaltet sind. Selbiges gilt für diverse Aspekte, die die unmittelbare Forschung betreffen, beispielsweise wie rasch jemand Projekte bearbeitet, ob diese Projekte bei Tagungen vorgestellt werden oder wie die Zusammenarbeit in einem Autorenteam koordiniert wird. Sowohl in der Forschung als auch in der Lehre spielt es aber eine große Rolle, wie man diese Arbeiten angeht und erledigt.

Handlungsspielräume in der eigenen Arbeit

Unvollständige Verträge eröffnen also sehr große Spielräume in der Ausgestaltung der eigenen Arbeit. Und das gilt nicht nur für Universitäten, sondern ganz generell. Zum Beispiel kann ein Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitspausen leicht etwas verlängern, etwa mit einer zusätzlichen Rauchpause, während Arbeitgeber dann den Verlust kostspieliger Arbeitszeit monieren. Man kann sich auch vorstellen, dass Arbeitnehmer Projekte unnötig verzögern, um sich weniger gestresst zu fühlen. Unvollständige Verträge führen dazu, dass Arbeitgeber entscheiden müssen, wie sie mit den entstehenden Handlungsspielräumen umgehen: Sie können ihren Mitarbeitern stark vertrauen oder sie eng kontrollieren. Das bekannte Sprichwort "Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser" legt eine einfache Antwort nahe, in der Praxis ist das Verhältnis zwischen Vertrauen und Kontrolle jedoch deutlich komplexer.

Zusammenspiel von Vertrauen und Kontrolle

Um das Zusammenspiel von Vertrauen und Kontrolle genauer zu analysieren, untersuchten die beiden Verhaltensökonomen Ernst Fehr und John List, wie sich Kontrollmöglichkeiten auf das Verhalten von Arbeitnehmern auswirken. In einem sogenannten "Gift-Exchange"-Experiment interagierten Teilnehmer in den Rollen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Arbeitgeber boten einen Lohn an und legten fest, welche Arbeitsleistung sie erwarteten. Die Arbeitnehmer entschieden anschließend selbst, wie viel Leistung sie tatsächlich erbrachten. Der angebotene Lohn konnte dabei als Maß für das Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer interpretiert werden, während die erbrachte Leistung die Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers widerspiegelte. Die Studie umfasste zwei unterschiedliche Situationen: In der ersten gab es keine Möglichkeit, Arbeitnehmer bei geringerer Leistung als der vom Arbeitgeber erwarteten zu bestrafen. In der zweiten konnten Arbeitgeber einen Lohnabzug festlegen, falls die gewünschte Leistung nicht erreicht wurde. Die Arbeitnehmer wussten jeweils, ob diese Kontrolloption existierte und ob der Arbeitgeber sie tatsächlich nutzte.

Die Ergebnisse, die auch in Folgestudien von den Wirtschaftsforschern Bettina Rockenbach, Ernst Fehr, Armin Falk und Michael Kosfeld im Wesentlichen bestätigt wurden, waren sehr aufschlussreich: Die höchste Arbeitsleistung trat dann auf, wenn Arbeitgeber zwar die Möglichkeit zur Kontrolle hatten, aber freiwillig darauf verzichteten. Dieses Verhalten wurde offenbar als Vertrauenssignal verstanden und motivierte die Arbeitnehmer besonders stark. Am schlechtesten fiel die Leistung dagegen aus, wenn Arbeitgeber tatsächlich auf der Kontrollmöglichkeit bestanden. Dies empfanden viele Arbeitnehmer als Misstrauen und fühlten sich in ihrer Autonomie eingeschränkt. Ohne jede Kontrolloption lag die Leistung im Durchschnitt zwischen diesen beiden Extremen.

"Am schlechtesten fiel die Leistung aus, wenn Arbeitgeber tatsächlich auf der Kontrollmöglichkeit bestanden."

Interessant ist auch der Unterschied zwischen den Teilnehmergruppen der Studie von Fehr und List. Neben Studierenden nahmen auch Vorstandsvorsitzende aus der Kaffeeindustrie in Costa Rica teil. Die CEOs verzichteten deutlich häufiger auf die Kontrolloption und boten im Durchschnitt höhere Löhne an. Offenbar wussten erfahrene Führungskräfte besser, dass zu starke Kontrolle demotivierend wirkt und dass Vertrauen die Leistungsbereitschaft erhöhen kann. Entsprechend reagierten die Arbeitnehmer auf höhere Löhne mit größerem Engagement. Die empirischen Daten zeigen also, dass der bekannte Spruch "Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser" bestenfalls die halbe Geschichte erzählt. Vollständiger Verzicht auf Kontrolle kann zwar ausgenutzt werden, doch übermäßige Kontrolle unterdrückt Eigeninitiative und Autonomie. Menschen arbeiten in der Regel motivierter und zufriedener, wenn sie einen gewissen Handlungsspielraum haben.

Grundsätzliches Vertrauen fördert Motivation

Am effektivsten scheint daher eine Kombination aus beiden Elementen zu sein: Die Möglichkeit zur Kontrolle sollte vorhanden sein, aber Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern grundsätzlich Vertrauen entgegenbringen und auf kleinliche Sanktionen verzichten. Diese Balance fördert Motivation, Vertrauen und Zusammenarbeit. Auch praktische Erfahrungen bestätigen dieses Bild. In langfristigen Arbeitsbeziehungen – wie etwa in Forschungsteams – gibt es immer wieder Situationen, in denen Ergebnisse besprochen oder Fortschritte überprüft werden. Solche Gespräche können als eine Form von Kontrolle verstanden werden, dienen jedoch vor allem dazu, Feedback zu geben und bei Bedarf kleine Korrekturen vorzunehmen. Wenn sie in einer Atmosphäre gegenseitigen Vertrauens stattfinden, unterstützen sie eher die Zusammenarbeit, als sie zu belasten.

Vom Autor ist kürzlich das Buch "Gemeinsam stark" im ecoWing Verlag erschienen, mit Martin G. Kocher, Gouverneur der Oesterreichischen Nationalbank und früherer Arbeits- und Wirtschaftsminister Österreichs, als Koautor.