Belohnungen
Zwischen Motivation, Leistung und Manipulation
Lange Zeit kannte man Belohnungen vor allem in der Pädagogik und im Kunst- und Kulturbetrieb, um entweder Verhaltenserwartungen zielgerichtet zu steuern oder außergewöhnliche Leistungen mit Preisen auszuzeichnen. Ab den 1980er-Jahren setzten sich Bonussysteme, Extragratifikationen und Incentives dann auch nachhaltig in der Unternehmens- und Arbeitswelt durch. Ihre Ideengeschichte beginnt allerdings schon in der Antike mit Platon. In der "Politeia" will er mittels Belohnungen in Form von Geld und Ehre einen besonderen Anreiz für die Übernahme politischer Ämter respektive politischer Verantwortung setzen.
Im beginnenden 19. Jahrhundert fordert der Moralphilosoph Jeremy Bentham in seinem Werk "The Rationale of Reward", dass insbesondere solche Handlungen, die der Gesellschaft und dem Gemeinwohl nützlich wären und einem selbst einen Vorteil brächten, belohnt werden sollten. Damit die Belohnung attraktiv wäre und gezielt wirke, sollte sie nach Bentham einige ideale Eigenschaften besitzen. Sie solle beispielsweise symbolisch oder materiell wertvoll, von breiter Anerkennung getragen sowie angemessen und flexibel sein, aber generell nur selten und maßvoll vergeben werden. Ihre Zweckbestimmung sah Bentham schon dadurch erfüllt, dass sie überhaupt in Richtung überdurchschnittliche Leistungserwartungen steuere, auch wenn das Ziel im Einzelfall verfehlt werde.
Belohnt werden in erster Linie unerwartete Leistungen
Belohnungen lassen sich mit Blick auf die Zeitdimension danach unterscheiden, ob sie vergangene Taten und Leistungen bewerten und prämieren (ex post) oder zukünftige motivieren (ex ante). In beiden Fällen bewerten Belohnungsgeber unerwartete beziehungsweise unerwartbare Erwartungen. Im ersten Fall legen legitimierte Entscheidungsinstanzen anhand gesetzter Kriterien fest, wer in einem kompetitiven Verfahren für Spitzenleistungen oder geniale Werke auszuzeichnen sei und dafür soziale Anerkennung, inklusive massenmedialer Berichterstattung, erhält. Im zweiten Fall basieren Belohnungen auf spezifischen extrinsischen Kriterien, die konditional (wenn-dann) festlegen, was getan und erreicht werden soll, wie das materiell oder symbolisch prämiert wird und wann die Leistung erbracht sein soll und die Belohnung vergeben wird. So werden in der Belohnungskommunikation Gegenwart und Zukunft verknüpft. Dem Sprechakt der Ex-ante-Belohnung ist eine doppelte konditionale Teleologie immanent: eine klare Zielstellung und ein konkretes Mittelversprechen bei Umsetzung der ersten. Auf diese Weise kreiert der Belohnende auch eine Alternative (mit klarer Präferenz), in die er sich selbst einschreibt und eine Prognose über seine künftige Handlung macht: Vergabe der versprochenen Mittel.
Mit Blick auf die sachlichen Kriterien müssen Normalerwartungen ausgeschlossen sein, um vor Inflation zu schützen und nur individuelle Höchstanstrengung und Außergewöhnlichkeit auszuzeichnen. Zeitliche und sachliche Limitierungen verhindern, dass Belohnungen zu Daueransprüchen werden und die intrinsische, autonome Leistungsidee konterkarieren. Auf der Negativseite des Codes belohnenswert/nicht belohnenswert finden sich jene wieder, deren Ergebnis, Leistung oder Werk (im Wettbewerb mit anderen) nicht von herausragender, exzellenter Qualität und deshalb nicht auszeichnungswürdig war. Der Code regelt mithin, dass nicht alles und jeder belohnt werden kann und soll.
Nicht-Berücksichtigungen müssen moderiert werden
Wer normal arbeitet, der wird entlohnt. Wer überdurchschnittlich arbeitet, performt und Spitzenleistungen bringt, der wird belohnt. Die Belohnung scheint eine Reaktion auf den gesellschaftlichen Leistungsimperativ zu sein. Einerseits folgt die Belohnung der Leistung, andererseits motiviert die Belohnung zu starken Leistungen; und manchmal kommt beides zum Tragen. Verschiedene Studien konnten empirisch nachweisen, dass sich nach einer Auszeichnung die Leistung der ausgezeichneten Personen in den Folgemonaten in signifikanter Weise erhöht hat. Dahinter wird das Motiv angenommen, dass der Ausgezeichnete dadurch unbewusst oder bewusst seinen Vorgesetzten, Förderern, Kollegen und anderen Mitarbeitern zeigen will, dass er vollkommen zu Recht belohnt wurde.
Zum Wesen der Meritokratie und persönlichen Wertschätzung in Unternehmen gehören auch interne Beförderungen und externe Karrieresprünge. Sie bilden eine strukturelle Belohnung für exzellente Leistung, Loyalität und betriebliche Identifikation. Dementsprechend werden Beförderungen entweder aufgrund von außergewöhnlichen Leistungen (Sachdimension) oder aufgrund von kontinuierlicher Loyalität (Sozialdimension) oder aufgrund von Mitgliedschaftsdauer (Zeitdimension) vorgenommen. Aufstiege und Karrieresprünge können entweder von Seiten der Personalführung angeboten oder eigenständig angestrebt werden. Vor dem Hintergrund, dass innerhalb einer Organisation Planstellen und Aufstiegsmöglichkeiten begrenzt sind, muss selektiv entschieden werden, wer profitieren soll und wie sich Nicht-Berücksichtigungen moderieren lassen, damit sie nicht in fortlaufende Demotivation umschlagen. Die neue Stelle des einen bedeutet die alte Stelle des anderen, die Beförderung eines Mitarbeiters die Übergehung eines anderen.
"Die neue Stelle des einen bedeutet die alte Stelle des anderen, die Beförderung eines Mitarbeiters die Übergehung eines anderen."
Von besonderer Bedeutung ist, ob die Beförderung selbst- oder fremdgesteuert wird, ob sie intern oder extern motiviert ist und ob sie konstanten oder variablen Kriterien folgt. Man beobachtet sich deshalb wechselseitig (reflexiv) und interpretiert und kalkuliert eigenes (Arbeits-/Planungs-/Entscheidungs-) Handeln im Verhältnis zu dem anderer und deren Karriereabsichten. Berufliche Erfolge werden schließlich sich selbst zugerechnet, Enttäuschungen den ungünstigen Verhältnissen und Umweltbedingungen zugeschrieben. Dies entlastet von Verantwortung und psychischem Stress.
Forschungspreise sind jahrhundertealte Belohnungstradition
In der Forschung und Wissenschaft besitzen Belohnungen eine jahrhundertalte bewährte Tradition und zusammen mit dem typisch konkurrenzistischen Beobachtungsmodus eine enorme Produktivkraft. Prominent zeigt der Nobelpreis, dass mit der Unwahrscheinlichkeit der Ehrung der symbolische Wert der Auszeichnung steigt. Der Nobelpreis potenziert dabei seinen Wert durch die Kopplung von symbolischem mit ökonomischem Kapital, insofern er mit knapp einer Million Euro dotiert ist. So wurde er zur singulären Marke und zugleich zum Vorbild und Maßstab aller anderen wissenschaftlichen Preise und Auszeichnungen: "As the ne plus ultra among awards in science, the Nobel prizes still serve as the gold standard for gauging the visibility, prestige, and affluence of all other awards", konstatiert die US-amerikanische Soziologin Harriet Zuckerman.
Auf die prinzipielle Unwahrscheinlichkeit der Auszeichnung von Spitzenleistungen hat das globale Wissenschaftssystem in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts mit einer immensen Ausweitung seiner Wettbewerbe und Preise reagiert. Es kam zur Erfindung und Einrichtung von "would-be surrogates for Nobel prizes" (Zuckerman). Sie verfolgen das doppelte Ziel, außergewöhnliche Forschungsresultate zu belohnen und zukünftige Spitzenforschung zu stimulieren. Professionalisiert und optimiert wurden und werden dadurch erstens der stimulierende Wettbewerb innerhalb disziplinärer Grenzen, zweitens die variable Beurteilung und Anerkennung unterschiedlicher Forschungsstile und -ergebnisse und drittens die gesellschaftsweite Popularität von Forschungsfeldern und exzellenten Forscherpersönlichkeiten. Jene neuen Wissenschaftspreise erhöhen die Chance auf eine öffentlichkeitswirksame Anerkennung und verbreitern mit ihrer attraktiven und affizierenden Eigenkraft auf spezielle Weise den Adressatenkreis der Belohnten und Geehrten um jene, die als Lobredner und Übergeber fungieren. Auch deren Auswahl ist eine Auszeichnung.
"Zum Wettbewerb um Auszeichnungen und Ehrungen für exzeptionelle Leistungen und Verdienste gehört auch die Seite der Verlierer und Übergangenen."
Zum Wettbewerb um Auszeichnungen und Ehrungen für exzeptionelle Leistungen und Verdienste gehört – oft übersehen – auch die Seite der Verlierer und Übergangenen. Den meisten bleiben besondere Titel und Preise versagt. Diesen wird eine Belohnungsenttäuschungskompetenz abverlangt. Sie sollen sich mit dem Urteil der anderen und ihrer Niederlage arrangieren. Zugleich werden eine nicht nachlassende Anstrengung und ein intrinsischer Ehrgeiz erwartet, sich zu verbessern und in Zukunft zu triumphieren. Einige nehmen sich dabei die Erfolgreichen und deren Erfolgswillen zum Vorbild. Andere kündigen diesen die Freundschaft und Zusammenarbeit. Und wieder andere lassen sich von produktivem, kreativem Neid leiten.
Wer belohnt wird, möchte die Erfahrung wiederholen
Eine Professur erhalten im Konkurrenzverfahren jene, die aufgrund bisheriger exzellenter Leistungen gegenüber anderen herausstechen. Hochschulgesetze und Berufungsordnungen sprechen hier von "Bestenauslese"; den Hintergrund dafür bilden Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes und § 9 des Beamtenstatusgesetzes. Kritisch zu fragen wäre, warum im Anschluss an eine Berufung die intrinsische Motivation zu wissenschaftlichen oder künstlerischen Spitzenleistungen durch sogenannte Ziel-/Leistungsvereinbarungen korrumpiert wird. Man entdeckt das Belohnungsparadoxon: Belohnungen verstärken einzig und allein das Begehren nach weiteren Belohnungen. Eine kluge Strategie bestehe deshalb darin, sagen die einen, eine Belohnung so einzusetzen, dass sie die intrinsische Motivation weder überstrahlt noch negiert, sondern zu wechselseitig unerwarteten Erwartungserfüllungen bewegt. Souverän sei, sagen die anderen, wer Belohnungen auszuschlagen in der Lage ist.
Vom Autor ist erschienen: Über Belohnung. Eine soziologische Betrachtung, Verlag Beltz Juventa, 2025.
