Gleichstellung
Ein Kern guter Universitäts-Entwicklung
Forschung & Lehre: Die Bergische Universität Wuppertal wurde mehrfach für ihr Gleichstellungskonzept ausgezeichnet, zuletzt im März 2026 als "Gleichstellungsstarke Hochschule" im Rahmen des Professorinnenprogramms von Bund und Ländern. Was ist der zentrale Bestandteil einer geschlechtergerechten Kultur und einer strukturellen Verankerung von Diversity-Maßnahmen?
Birgitta Wolff: Die Gleichstellung von Frauen und Männern ist kein Zusatz, sondern gehört zum Kern guter Universitätsentwicklung – und ist zu Recht auch Verfassungsgebot. Wir wollen Strukturen schaffen, in denen wissenschaftliche Talente unabhängig vom Geschlecht oder von anderen Diversitätsdimensionen bestmögliche Chancen haben, zu unseren Zielen beizutragen. Das gelingt nur, wenn Gleichstellung als gemeinsame Verantwortung, als Querschnittsaufgabe, verstanden wird – getragen von der Leitung, den Fakultäten und allen Bereichen der Universität. Der zentrale Bestandteil ist dabei die verbindliche strukturelle Verankerung: Wir begreifen Gleichstellung und Diversität als integralen Teil unserer Governance und unserer Personalstrategie. Das bedeutet: Wir gestalten Verfahren fair und transparent, wir schaffen verlässliche Bedingungen für wissenschaftliche Karrieren und wir nutzen Daten, um Entwicklungen sichtbar zu machen und gezielt zu steuern.
Eine geschlechtergerechte Kultur zeigt sich im täglichen Miteinander: darin, wie wir Leistung beurteilen, wie wir Talente fördern und ob unterschiedliche Perspektiven selbstverständlich einbezogen werden. Entscheidend ist letztlich die Verbindung von Strategie und gelebter Kultur: Strukturen bedürfen einer Haltung, die Vielfalt als Stärke versteht, und gute Strukturen wiederum stützen und fördern eine solche Haltung. Um diesem Ziel näherzukommen, haben wir unter anderem einen verbindlichen Gendercheck für Rektoratsvorlagen eingeführt. Das heißt, alle, die an Entscheidungsvorbereitungen für das Rektoratsteam beteiligt sind, reflektieren verbindlich mögliche geschlechtsspezifische Wirkungen. Das ist eine gute Übung zur weiteren Sensibilisierung dafür, dass Maßnahmen für verschiedene Beteiligtengruppen unterschiedliche Wirkungen haben können. Wir vermeiden so, diskriminierende Nebenfolgen von Entscheidungen zu übersehen. Unsere Erfahrungen dazu werten wir aus. Eine Prorektorin kümmert sich in Zusammenarbeit mit kompetenten und zielorientierten Mitarbeitenden in einem Gleichstellungsteam um das Thema. Da macht die Arbeit Freude.
F&L: Warum ist Gleichstellung nicht Gleichbehandlung?
Birgitta Wolff: Gleichbehandlung bedeutet, alle Menschen formal gleich zu behandeln. Gleichstellung hingegen nimmt in den Blick, dass Menschen nicht mit den gleichen Voraussetzungen in ihre Bildungs- und Berufswege starten. Strukturelle Rahmenbedingungen wirken sich unterschiedlich aus – etwa bei der Vereinbarkeit wissenschaftlicher Karriere mit Care-Verantwortung, bei internationalen Mobilitätsanforderungen, beim Zugang zu informellen Netzwerken oder auch für Erstakademikerinnen und Erstakademiker, die wissenschaftliche Karrierewege ohne familiäre Vorerfahrung erschließen. Auch soziale Herkunft oder Diskriminierungserfahrungen können Bildungs- und Karriereverläufe prägen. Wer gleiche Chancen ermöglichen will, muss diese unterschiedlichen Ausgangsbedingungen berücksichtigen. Gleichstellung bedeutet nicht, Standards abzusenken. Im Gegenteil: Es geht darum, Bedingungen zu schaffen, unter denen sich Leistung und Exzellenz unabhängig vom Geschlecht entfalten können. Transparente Verfahren und nachvollziehbare Kriterien helfen dabei, strukturelle Barrieren zu reduzieren und Potentiale besser sichtbar zu machen.
"Gleichstellung bedeutet nicht, Standards abzusenken."
Die "Bestenauslese" gilt also gewissermaßen erst recht. Für mich ist Gleichstellung insofern ein Beitrag zu mehr Qualität im Wissenschaftssystem. Wenn wir die Regeln unseres Miteinanders so gestalten, dass unterschiedliche Talente ihre Stärken für unsere universitären Gesamtziele einbringen können, stärkt das Forschung und Lehre. Wissenschaft lebt davon, dass sich gute Ideen durchsetzen – und die entstehen häufig dort, wo unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen wirken. Gleichstellung sorgt dafür, dass wissenschaftliche Exzellenz in ihrer ganzen Breite zur Wirkung kommt.
F&L: Das Professorinnenprogramm will der sogenannten Leaky Pipeline entgegentreten. Welcher Ansatz ist hier zielführend?
Birgitta Wolff: Die Leaky Pipeline zeigt, dass wir in der Wissenschaft noch immer wertvolles Potential verlieren. Viele qualifizierte Frauen entscheiden sich im Verlauf ihrer Karriere gegen einen Verbleib im System und das nicht aus mangelndem Interesse an Forschung. Besonders prägend sind dabei die Übergänge zwischen den Qualifikationsstufen – etwa zwischen Master und Promotion oder zwischen Postdoc-Phase und Professur. An diesen Punkten entscheidet sich, ob eine wissenschaftliche Laufbahn fortgesetzt werden kann. Zielführend ist daher ein strategisches Zusammenspiel aus früher Ansprache und aktiver Rekrutierung, verlässlichen Karriereperspektiven und transparenten Verfahren, denn: Wissenschaftlerinnen benötigen noch mehr als Wissenschaftler planbare Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege und Rahmenbedingungen, die wissenschaftliche Exzellenz mit unterschiedlichen Lebensrealitäten wie Care-Verantwortung vereinbar machen.
Unsere Daten zeigen zum Beispiel: W1- Professuren wirken für Frauen weniger abschreckend als die traditionelle Habilitation. Aus solchen Daten können wir Schlüsse ziehen: mehr W1-Professuren mit Tenure Track statt befristete Postdoc-Stellen mit Habilitationsgelegenheit. Zugleich müssen wir die spezifischen Bedingungen unterschiedlicher Fachkulturen mitdenken. Karrierewege verlaufen nicht in allen Disziplinen gleich, daher brauchen wir sowohl universitätsweite Standards als auch jeweils fachspezifische Maßnahmen. Unsere Erfahrung zeigt, dass Gleichstellung besonders dann wirksam ist, wenn zentrale Steuerung und dezentrale Verantwortung ineinandergreifen. Gerade hier kommt Universitätsleitung und Dekanaten Verantwortung zu. Gleichstellung funktioniert nicht allein über Projektförderung, sondern erfordert langfristige strategische Prioritäten, verbindliche Zielsetzungen und eine konsequente Integration in Personal- und Organisationsentwicklung.
Transparente Berufungsverfahren, verlässliche Regeln für wissenschaftliche Karrieren und Gleichstellung als Qualitätsdimension von Exzellenz sichtbar zu machen, sind auch Führungsaufgaben. Wenn wir sehen, es entscheiden sich zu viele qualifizierte Absolventinnen gegen eine Promotion, können wir mit rechtzeitiger Ansprache, strukturierten Förderangeboten, Mentoringformaten und klarer Kommunikation von Perspektiven dazu beitragen, wissenschaftliche Karrieren als Option sichtbarer und attraktiver zu machen. Wichtig ist auch hier die strukturelle Verankerung von Gleichstellung, auch durch konsequente Gleichstellungsarbeit auf dezentraler Ebene, dort unterstützt von Fakultätsgleichstellungsbeauftragten, Gleichstellungsreferentinnen und -referenten sowie Forschungsreferentinnen und -referenten.
F&L: Woran messen Sie den Erfolg Ihrer Gleichstellungsarbeit?
Birgitta Wolff: Der Erfolg von Gleichstellungsarbeit zeigt sich daran, ob sich tatsächlich mehr Frauen für wissenschaftliche Karrieren entscheiden und diese auf Professuren und wissenschaftlichen Leitungspositionen fortsetzen können. Deshalb ist es Teil unserer Steuerungsprozesse, die Entwicklung der Frauenanteile entlang der gesamten Qualifikationskette zu analysieren und gezielt die Übergänge zwischen den Karrierestufen sowie den Anteil von Frauen in Entscheidungspositionen zu beobachten. Für mich ist Gleichstellung ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Erfolg bedeutet nicht nur, bestimmte Zielzahlen zu erreichen, sondern Bedingungen zu schaffen, in denen wissenschaftliche Exzellenz unabhängig vom Geschlecht sichtbar werden kann.
Aktueller Heft-Schwerpunkt 6/2026: Gleichstellung
In der Juni-Ausgabe von Forschung & Lehre geht es um Fragen zum Thema Gleichstellung: Welche Maßnahmen sind geeignet, Frauen in der Wissenschaft zu halten? Inwiefern hängen wissenschaftliche Karriereentscheidungen auch von innerfamiliären Lebensumständen ab, auf die die Politik keinen Einfluss hat? Wie wichtig ist Diversität für eine leistungsfähige Wissenschaft?
Im Gespräch: Katja Rost
Gleichberechtigung statt gleiche Lebensläufe: Über Karriere, Familie und die Verschiebung von Prioritäten
Lena Weber | Anke Lipinsky
Kulturwandel: Auf dem Weg in Richtung Gleichstellung in der Wissenschaft?
Im Gespräch: Birgitta Wolff
Exzellenz in ihrer ganzen Breite: Was macht eine gleichstellungstarke Hochschule aus?
Im Gespräch: Rafael Lang
Potentiale besser nutzen: Zur Diversität in den MINT-Fächern
Im Gespräch: Annette Henninger
Gleichberechtigung unter Druck? Wie die politische Lage antifeministische Tendenzen fördert
Ann-Christin Bächmann | Anja-Kristin Abendroth
Persistente Ungleichheiten: Geschlechtsspezifische Unterschiede in der bezahlten Arbeit
Forschung & Lehre 6/2026 ist am 29. Mai 2026 erschienen.
Auszüge können Sie im Laufe des Monats hier online lesen.
F&L: In welchen Bereichen sehen Sie noch den größten Nachholbedarf?
Birgitta Wolff: Die Übergänge zwischen Studium, Promotion und Professur sind noch immer besonders "leaky". Wir sind dabei, hier ein besseres Monitoring- und Ansprache-Instrumentarium aufzubauen, das an die verpflichtenden Betreuungsvereinbarungen für Doktorandinnen und Doktoranden anschließt. Zugleich bestehen deutliche fachspezifische Unterschiede: Vor allem in einigen ingenieur- und naturwissenschaftlichen Disziplinen sind Frauen – insbesondere in Leitungspositionen – weiterhin stark unterrepräsentiert. Zunehmend wird deutlich, dass Gleichstellung intersektional gedacht werden muss, da Geschlecht häufig im Zusammenspiel mit weiteren Faktoren wirkt.
Mit Sorge beobachten wir, dass Gleichstellung derzeit in mancher öffentlichen Debatte wieder stärker infrage gestellt wird. Ich halte es für wichtig, zu betonen: Gleichstellung ist kein Sonderinteresse, sondern Ausdruck qualitätsbewusster Verantwortung. Gerade Universitäten stehen für Offenheit, Erkenntnisgewinn und faire Zugänge zu Wissen und wissenschaftlichen Karrieren. Gleichstellung ist damit keine kurzfristige Reformaufgabe, sondern Teil eines verantwortungsvollen Wissenschaftsmanagements. Universitäten gestalten gesellschaftliche Zukunft mit – und tragen Verantwortung dafür, dass Potentiale unabhängig von Geschlecht oder anderen Diversitätsdimensionen sichtbar und wirksam werden können.
