Ausrichtung von Hochschulen
Erfolgreich ohne klare Ziele

Eine allzu exakte Zielsetzung begrenzt den Spielraum für Veränderungen, Kreativität und Innovation. Das gilt besonders für Hochschulen.

Die Auffassung, dass jeder Veränderungsprozess durch eine genaue und möglichst präzise Zielbestimmung eingeleitet werden soll, ist weit verbreitet. An Universitäten wird zunehmend die Anforderung gestellt, Forschungs- und Lehrprofile zu entwickeln und die Zielvorstellungen in konkrete Veränderungsprozesse herunterzubrechen. Eine genaue Zielbestimmung soll – so die Hoffnung – dafür sorgen, dass selbst in Universitäten mit ihren sehr komplexen Interessenlagen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf gemeinsam geteilte Ziele ausgerichtet werden können.

Wenn eine Organisation mit viel Mühe ihre Ziele definiert hat, dann werden diese in der Regel mit schwerem Geschütz verkündet: Aufbauend auf aufwändig erstellten Kommunikationskonzepten werden die Ziele und Schritte auf eigenen Webseiten dargestellt. Ziele des Wandels werden in Versform gegossen oder anhand eingängiger Abkürzungen, etwa "Mission Lehre der Zukunft", "Exzellenz in der Wissenschaft" oder "Super Innovation", illustriert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden – wenn sie denn mitmachen – in Konferenzen zusammengeholt, um ein Gemeinschaftsgefühl für den Veränderungsprozess herzustellen.

Gründe für konkrete Ziele an Hochschulen

Dabei scheint es gute Gründe dafür zu geben, Ziele des Wandels so konkret wie möglich zu definieren. Wenn Zielbestimmungen aus allzu offensichtlichen Plattitüden bestehen, lässt das gerade das wissenschaftliche Personal kalt. Ein gewisses Maß an Managementprosa à la "Die unternehmerische Hochschule", "Die nachhaltige Fachhochschule" oder "Die exzellente Universität" mag auch in Organisationen mit einem überdurchschnittlich kritischen Personal verkraftbar sein. Beschränkt sich die propagierte Zielsetzung jedoch auf solche Allgemeinplätze, dann verpufft die Wirkung der mühsam erarbeiteten Zielsetzungen weitgehend in den Fluren der Institutsgebäude. Kurz: Zielbestimmungen wirken nur dann handlungsmotivierend, wenn die Ziele präzise vorgegeben, die Mittel zur Zielerreichung spezifiziert und einhaltbare Prinzipien definiert werden.

"Genaue Zielbestimmungen reduzieren die Notwendigkeit, vor jeder Handlung wieder grundlegend neue Entscheidungen treffen zu müssen."

Auf den ersten Blick scheint also auch an Universitäten und Fachhochschulen viel für eine präzise Bestimmung von Zielen zu sprechen. Je genauer die Zielbestimmung beschreibt, was durch den Wandlungsprozess erreicht werden soll, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den nahegelegten Weg nachvollziehen können. Genaue Zielbestimmungen reduzieren die Notwendigkeit, vor jeder Handlung wieder grundlegend neue Entscheidungen treffen zu müssen. Der Vorteil für die Universitätsleitung ist, dass der Handlungsrahmen durch genaue Zielbestimmungen für die Mitarbeitenden eindeutig definiert wird und so Klarheit für das weitere Vorgehen besteht. Dies erleichtert die Koordination zwischen den verschiedenen Mitarbeitenden. Die Aktivitäten in der Universität werden insofern "orchestriert", als durch die Zielbestimmungen Argumentationen verkürzt werden können.

Präzise Ziele begrenzen den Spielraum für Veränderungen

Aus der Perspektive der Verfechter von Zielbestimmungen bringt diese Vorgehensweise aber leider ein grundlegendes Problem mit sich. Die Schwierigkeit besteht darin, dass präzise Zielbestimmungen den Spielraum für Veränderungen begrenzen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nur für das, was in die eng definierte Zielsetzung passt, motiviert und begeistert werden. Zielbestimmungen reduzieren den Denk­raum und die Handlungsvielfalt von Mitarbeitenden. Überspitzt ausgedrückt: Genaue Zielbestimmungen können dumm machen. Sie begrenzen Kreativität und Innovation, weil sie nicht in dem Zielraum der Organisation liegen. Denn nur diejenigen, die im Sinne des durch Zielbestimmung vorgegebenen Sinns handeln, fügen sich in die Forschungsprofile und Excellence Cluster ein und können davon ausgehen, dass sie Aufmerksamkeit, Zustimmung und Applaus finden.

Erfolg als zufälliges Resultat des Wucherns

Es wird deutlich, dass in turbulenteren Zeiten Organisationen ohne klare Ziele erfolgreicher sein könnten als Organisationen, die mit präzise definierten Zielkaskaden arbeiten. Gerade weil man keine bestimmte Absicht hat, eröffnet sich dem Witterungsbegabten ein Ziel ums andere. Vermutlich sind Universitäten – gerade im Vergleich zu Unternehmen, Krankenhäusern, Verwaltungen, Armeen und Schulen – der Organisationstypus, an dem man am besten sehen kann, warum man Organisationen nicht allzu stark auf übergeordnete Ziele festlegen sollte. Vieles, was an grundlegenden wissenschaftlichen Erkenntnissen an Universitäten entsteht, ist – um ein etwas blumiges Bild des Organisationswissenschaftlers Henry Mintzberg zu verwenden – nicht das Ergebnis eines von oben geplanten Züchtungsprozesses in einem Treibhaus, sondern eher das zufällige Resultat des Wucherns sehr unterschiedlicher Wildpflanzen auf einer Wiese. Aus dieser Perspektive scheint es fast ein Glücksfall, dass sich Universitäten und Fachhochschulen – allen Bemühungen einer zunehmenden Zentralisierung zum Trotz – nie eindeutigen Zielbestimmungen fügen werden.