Gerichtsurteil
Kündigung einer Oberärztin der TUM unwirksam

Laut Urteil des LAG München ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtens. Der Sachverhalt sei nicht genügend aufgeklärt worden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat am 21. April entschieden, dass die außerordentlichen Kündigungen einer Leitenden Oberärztin und Chefarzt-Stellvertreterin im Bereich Präventive Sportmedizin und Sportkardiologie bei der Technischen Universität München (TUM) unwirksam sind (9 SLa 495/25). So teilte es das LAG in einer Pressemitteilung mit. 

Das Urteil bestätigt die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts (AG) München vom 17. September 2025 (15 Ca 5556/24). Damals wurde seitens des Gerichts argumentiert, dass die ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen seitens der TUM allein deshalb schon rechtsunwirksam gewesen seien, "weil der zuständige Personalrat nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, jedoch hätte angehört werden müssen". 

Der Anhörung des Personalrats bedarf es laut Pressemitteilung des AG München nur dann nicht, wenn die zu kündigende Person vorwiegend wissenschaftlich oder künstlerisch tätig ist (Art. 78 Abs. 1 Nr. 6 BayPVG). Bei der Klägerin handele es sich jedoch nicht um eine Beschäftigte mit vorwiegend wissenschaftlicher Tätigkeit. 

Aussage gegen Aussage: Körperverletzung oder Verleumdung? 

Zum strittigen Sachverhalt teilte das LAG München mit, dass es am 27. Februar 2024 zwischen der Leitenden Oberärztin und dem Chefarzt in dessen Büro und auf dem Flur zu einer lautstarken Auseinandersetzung gekommen ist. Zwei Tage später habe die Klägerin gegenüber der Personalabteilung angegeben, dass der Chefarzt ihr gegenüber tätlich geworden sei. Mitte März 2024 habe sie deswegen Strafanzeige erstattet. Der Chefarzt bestreite den Vorwurf. Im April 2024 habe es ein Personalgespräch mit der Klägerin gegeben, in dessen Folge sie freigestellt und ihr der Kontakt zu den Mitarbeitenden des Lehrstuhls untersagt worden sei. Im Mai sei sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt worden, an dem sie keine Chefarztvertretung mehr innehatte. 

Mit Schreiben vom 11. Juli 2024 habe der Beklagte – die TUM als Arbeitgeber beziehungsweise der Freistaat Bayern – das Arbeitsverhältnis sowohl wegen Verleumdung des Chefarzts beziehungsweise eines entsprechenden Verdachts außerordentlich gekündigt. Vier Tage später sei eine weitere außerordentliche Kündigung erfolgt mit der Begründung, dass mehrere Mitarbeitende angekündigt hätten, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn die Klägerin zurückkehre. Ab Mitte Juli 2024 seien die Vergütungszahlungen an die Klägerin eingestellt worden. 

Das LAG München hat festgestellt, dass beide Kündigungen schon an der fehlenden Einhaltung der geltenden Kündigungserklärungsfrist gescheitert seien. Diese betrage 14 Tage ab Kenntnis des Kündigungsgrundes durch eine kündigungsberechtigte Person (§ 626 Abs. 2 BGB). Sei der Sachverhalt aufklärungsbedürftig, könnten Ermittlungen angestellt werden, ohne dass die Frist zu laufen beginne. Dies gelte allerdings nur so lange, wie aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen auch tatsächlich durchgeführt würden, die eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. 

Keine fristgerechte, umfassende Aufklärung des Sachverhalts 

Anhaltspunkte für die aus Sicht der TUM gegebene Verleumdung des Chefarztes durch die Klägerin habe es laut LAG gegeben, als die Hochschule Kenntnis von der durch die Klägerin erhobene Strafanzeige gegen den Chefarzt hatte und auch davon, dass dieser die Vorwürfe bestritt. 

Es habe zwar Aussage gegen Aussage gestanden, sodass die TUM nicht gewusst habe, von welcher Seite eine Pflichtverletzung vorgelegen habe: Tätlichkeit oder Verleumdung. In dieser Situation wäre es für die Wahrung der für außerordentliche Kündigungen geltenden Kündigungserklärungsfrist erforderlich gewesen, zügig zu ermitteln, ob tatsächlich eine Verleumdung vorliegt. 

Die TUM habe jedoch erst Mitte Juni, als ihr aufgrund einer E-Mail eines anderen Mitarbeiters der Nachweis einer Verleumdung erfolgsversprechend erschienen sei, Ermittlungen aufgenommen. Eine Befragung potentieller Zeuginnen und Zeugen des Geschehens wäre der TUM bei Durchführung zügiger Ermittlungen deutlich früher möglich und zur Wahrung der Frist auch erforderlich gewesen. Auch bei der zweiten außerordentlichen Kündigung sei eine Einhaltung der 14-tägigen Kündigungserklärungsfrist nicht dargelegt worden.

Gegen das Urteil ist laut LAG keine Revision zugelassen.

cva