Befristungen
01 | Januar 2018 Artikel versenden Artikel drucken

Das „andere Befristungsrecht“

Zum Verhältnis der Befristung nach dem WissZeitVG und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz | Vanessa Adam

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) ist nicht die einzige Rechtsgrundlage für eine befristete Beschäftigung an einer Hochschule oder außeruniversitären Forschungseinrichtung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt grundlegend die Befristung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland. Wann kommt eine Befristung nach dem TzBfG für das wissenschaftliche und künstlerische Personal in Frage?

Beim Stichwort „Befristung im Hochschulbereich“ kommt den meisten der in der Wissenschaft Beschäftigten unmittelbar das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in den Sinn. Die so genannte „12-Jahres-Regelung“ (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG – im Bereich der Medizin: „15-Jahres-Regelung“) sowie die Möglichkeit der Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG) sind die üblichen Befristungsgründe der Arbeitsverträge des zur Qualifikation beschäftigten Mittelbaus. Weniger bekannt ist dagegen, dass das WissZeitVG nicht die einzige Rechtsgrundlage für eine befristete Beschäftigung an einer Hochschule oder außeruniversitären Forschungseinrichtung ist.

Das WissZeitVG ermöglicht den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals auch nach anderen Vorschriften, namentlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das TzBfG enthält die grundlegenden Regeln für die Befristung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland. Es gilt für alle Arbeitgeber und schreibt fest, dass eine Befristung in der Regel einen sachlichen Grund erfordert. Dies gilt jedenfalls, soweit nicht der Fall einer erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber vorliegt, der ausnahmsweise eine sachgrundlose Befristung ermöglicht.

Für das wissenschaftliche und künstlerische Personal kann die Befristung nach dem TzBfG z.B. dann eine Rolle spielen, wenn es um Fallgestaltungen geht, in denen die Befristungsmöglichkeiten des WissZeitVG nicht (mehr) eröffnet sind. Dies kann der Fall sein, wenn die i.d.R. 12-jährige Höchstbefristungsdauer zur wissenschaftlichen Qualifikation bereits ausgeschöpft wurde. Allerdings gibt es Hochschulen, die sich intern – z.B. in Richtlinien oder Satzungen – dafür entschieden haben, Befristungen der Arbeitsverträge des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals mit dem Ziel der Qualifikation in der Regel nur nach dem WissZeitVG vorzunehmen. Ziel dieser hochschulinternen Regularien ist es, Kurzzeitbefristungen, wie sie das TzBfG grundsätzlich ermöglicht, möglichst zu vermeiden und das Ziel des WissZeitVG, die Vertragsdauer der angestrebten Qualifikation angemessen zu gestalten, möglichst konsequent umzusetzen.

Für die befristete Beschäftigung des nichtwissenschaftlichen Personals spielt das TzBfG im Vergleich dazu eine ganz wesentliche Rolle. Dies gilt insbesondere bei einer Beschäftigung in Drittmittelprojekten, da das nichtwissenschaftliche Personal seit der im März 2016 in Kraft getretenen Reform des WissZeitVG nicht mehr aufgrund des Tatbestands der Drittmittelbefristung nach WissZeitVG beschäftigt werden kann.

Die Befristungstatbestände nach dem TzBfG, die an Hochschulen und Forschungseinrichtungen am häufigsten verwendet werden, sind die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Daneben enthält das TzBfG weitere spezielle Befristungstatbestände, wie z.B. die befristete Beschäftigung in neu gegründeten Unternehmen oder die erleichterte Befristung von Verträgen älterer Mitarbeiter ab 52, die jedoch an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nur äußerst selten zum Tragen kommen.

Sachgrundlose Befristung

Der Tatbestand der befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund wird meist zur Erprobung genutzt. Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Vertrag bis zu zwei Jahre kalendermäßig befristet werden, ohne dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss. Es ist auch möglich, zunächst einen kürzeren Vertrag zu schließen und diesen bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens dreimal zu verlängern. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist dies jedoch nur möglich, wenn dabei die sonstigen Vertragskonditionen inhaltlich nicht verändert werden. Zwingende Voraussetzung der Befristung ohne Sachgrund ist zudem stets, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zu beachten ist dabei, dass im Hochschulbereich der Arbeitgeber in vielen Bundesländern nicht die einzelne Hochschule, sondern das Bundesland selbst ist. Anders ist dies z.B. in Nordrhein-Westfalen durch die dortige Dienstherreneigenschaft der einzelnen Hochschulen, bei Stiftungshochschulen und bei privaten Hochschulen. Theoretisch könnte daher ein zunächst an der Universität zu Köln Beschäftigter bei einem Wechsel an die Universität Düsseldorf sachgrundlos befristet werden – vorausgesetzt, dass er dort bisher noch nicht tätig war.

»Vorherige Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber
wirken nach dem TzBfG als Sperre für sachgrundlose Befristung.«

Vorherige Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber wirken nach dem Wortlaut des TzBfG als Sperre für die sachgrundlose Befristung. Das führt – jedenfalls nach derzeitiger Rechtslage – dazu, dass beispielsweise eine zweiwöchige Tätigkeit als Aushilfe während des Studiums beim Freistaat Bayern die spätere sachgrundlose Befristung an einer bayerischen Hochschule ausschließt. Das Bundesarbeitsgericht hatte wegen dieser zugegebenermaßen im Einzelfall recht absurden Folge in einer Entscheidung vom 6. April 2011 (Az. 7 AZR 716/09) den Begriff des „zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses“ eingeschränkt und nur Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren vor der geplanten Neueinstellung als Ausschlussgrund für eine spätere sachgrundlose Befristung berücksichtigt. Dem sind jedoch nicht alle deutschen Arbeitsgerichte gefolgt, so dass die Fragestellung, ob die Einschränkung des Begriffs des „vorherigen Arbeitsverhältnisses“, wie sie das Bundesarbeitsgericht vorgenommen hat, verfassungsgemäß ist, derzeit dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorliegt (Az. 1 BvL 7/14).

Befristung mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG regelt dagegen die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund. Hierbei gibt es – anders als bei der sachgrundlosen Befristung – keine Beschränkung der Befristungsdauer auf zwei Jahre. Die Regelung enthält in einer Aufzählung typische Fallbeispiele sachlicher Gründe. Gründe, die man im Bereich der Hochschulen und Forschungseinrichtungen häufig findet, sind die Sachgründe der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin sowie der vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung.

Vertretungen – z.B. bei Krankheit, Sonderurlaub oder Elternzeit – sind sehr typische Fälle. Für die Elternzeitvertretung gibt es darüber hinaus eine Sonderregelung in § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), die sogar einen Beginn der befristeten Vertretung vor dem Antritt der Elternzeit durch die oder den Stammbeschäftigten für notwendige Zeiten der Einarbeitung des Vertreters ermöglicht.

Ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nach dem TzBfG kann speziell in Forschungsprojekten („Projektbefristung“) vorliegen. Voraussetzung ist stets, dass der Arbeitgeber bei Einstellung eine sachlich begründete Prognose abgeben kann, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung mit dem Ende des Projekts wegfällt. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 24.09.2014, Az. 7 AZR 987/12) ergibt sich zudem, dass eine Projektbefristung voraussetzt, dass es sich bei den Aufgaben im Rahmen des Projekts um auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handelt. Die Arbeit am Forschungsprojekt muss hiernach den wesentlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen. Dies dürfte vor allem bei Drittmittelprojekten relevant sein.

Schwierig ist es in der Praxis häufig, eine Befristung rechtssicher mit dem Befristungsgrund der Beschäftigung aus Haushaltsmitteln zu begründen, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Hier kommt es auf die Feinheiten der haushaltsrechtlichen Bestimmungen im Einzelfall und den entsprechenden Einsatz des Personals an. Auch weitere Befristungsgründe, wie z.B. in der Person liegende Gründe kennt das TzBfG. Für den Hochschulbereich sind diese jedoch im Regelfall nur schwer zu begründen. Insbesondere das Ziel des Abschlusses einer wissenschaftlichen Qualifikation stellt keinen in der Person liegender Grund dar.

Ob es einer Hochschule möglich ist, die angestrebte wissenschaftliche oder künstlerische Qualifikation hilfsweise auch als Befristungsgrund nach dem TzBfG zu verwenden, wenn die eigentlich gewollte Befristung nach dem WissZeitVG wegen eines Formfehlers unwirksam ist, hatte das BAG in einem Urteil vom 28.09.2016 (7 AZR 549/14) zu entscheiden. In dem zu entscheidenden Fall bei der Arbeitsvertragserstellung gegen das im WissZeitVG verankerte „Zitiergebot“ verstoßen worden, d.h. es fehlte ein ausdrücklicher schriftlicher Verweis auf dieses Gesetz. Das BAG hat entschieden, dass es für die Arbeitgeberseite nicht möglich ist, sich hilfsweise auf die angestrebte Qualifizierung als sachlichen Befristungsgrund nach dem TzBfG zu stützen, welches kein „Zitiergebot“ enthält. Das WissZeitVG verdränge in diesem Falle als Spezialgesetz das TzBfG. Anders könne dies aber sein, wenn der hilfsweise geltend sachliche Grund nicht die Qualifizierung sei. So sei es – soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind – möglich, hilfsweise anzuführen, der Arbeitnehmer sei aus Haushaltsmitteln vergütet worden, die in einem Haushaltsplan mit konkreter Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht waren (BAG vom 28.09.2016, a.a.O.).

Zusammengefasst ist anzumerken, dass die befristete Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals nach dem WissZeitVG in der Regel einfacher zu handhaben ist als die Befristung nach dem TzBfG. Das WissZeitVG sieht zwar für die Befristung nach der „12-Jahres-Regelung“ vor, dass die Befristungsdauer des Vertrags der angestrebten Qualifikation angemessen sein muss. Es ist aber keine absolute, datumsgenaue Prognose des Abschlusses der Qualifikation notwendig, so dass innerhalb der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer weitere Verträge möglich sind, wenn für die Qualifikation mehr als die zunächst geplante Zeit erforderlich ist. Ist der Höchstbefristungsrahmen nach dem WissZeitVG jedoch bereits ausgeschöpft und gibt es auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in einem Drittmittelprojekt nach der im WissZeitVG gleichfalls enthaltenen Drittmittelbefristung mehr, so kann eine Beschäftigung nach dem TzBfG in Einzelfällen durchaus noch Wege einer weiteren befristeten Beschäftigung eröffnen. Geht es z.B. um die Überbrückung der Wartezeit auf eine Professur, so kann eine Elternzeitvertretung oder gar eine bis zu zweijährige sachgrundlose Befristung bei einem neuen Arbeitgeber manchmal ein entscheidender Faktor für den Verbleib in der Wissenschaft sein. Für den Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals führt dagegen – soll dieses befristet angestellt werden – kein Weg an den Regelungen des TzBfG vorbei. Eine unbefristete Beschäftigung ist – die finanziellen und haushaltsrechtlichen Rahmenbedingungen vorausgesetzt – den Universitäten und Forschungseinrichtungen aus arbeitsrechtlicher Sicht jedoch jederzeit möglich.

 

A U T O R I N

Dr. Vanessa Adam ist Justitiarin für Hochschul- und Arbeitsrecht sowie Berufungsberatung beim Deutschen Hochschul­verband.


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