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07 | Juli 2014 Artikel versenden Artikel drucken

»Mensch, ärgere dich nicht!«

Ursache und Wirkung einer starken Emotion | Verena C. Hahn | Thomas Kubiak

„Die Freude flieht auf allen Wegen, der Ärger kommt uns gern entgegen.“ Dieses Zitat von Wilhelm Busch beschreibt, dass sich Menschen in zahlreichen Situationen ärgern. Wann und wodurch entsteht Ärger? Welche Folgen kann diese Emotion haben?

Im Hochschulalltag hat sich wohl schon jeder einmal geärgert, wenn ein Manuskript mit einer nicht nachvollziehbaren Begründung abgelehnt worden ist, wenn ein Kommentar eines Kollegen oder einer Kollegin in einer Gremiensitzung als abwertend empfunden worden ist, wenn Studierende grundlos eine „Sonderbehandlung“ verlangt haben oder auch wenn die Vortragstechnik im Hörsaal wieder einmal gestreikt hat.

Ärger ist eine Emotion, die oft mit starken physiologischen Reaktionen verknüpft ist, wie z.B. einer Erhöhung von Blutdruck und der Pulsfrequenz oder auch der Ausschüttung von „Stresshormonen“. Häufig kann man Personen Ärger an der Mimik ansehen, wenn sich beispielsweise die charakteristische Zornesfalte zeigt. Insgesamt erzeugt Ärger eine Tendenz, andere „anzugreifen“ und die Quelle des Ärgers zu konfrontieren.

Im Allgemeinen entsteht Ärger, wenn wir uns an der Erreichung unserer Ziele gehindert sehen und anderen dafür die Schuld geben oder wenn durch Kränkung der eigene Selbstwert angegriffen wird und wir uns ungerecht behandelt fühlen. Dabei wird der Ärger in der Regel als intensiver erlebt, wenn man glaubt, dass die Ärger verursachende Person Kontrolle über die auslösende Situation hatte und mit böser Absicht gehandelt hat. Typischerweise entsteht Ärger also bei der Interaktion mit anderen Personen.

Soziale Situation

Auch am Arbeitsplatz lösen soziale Situationen, wie zum Beispiel Kommunikationsprobleme und Konflikte mit Kunden, Kollegen, Mitarbeitern oder Vorgesetzten am häufigsten Ärger aus. Auch Probleme bei der Zielerreichung oder arbeitsorganisatorische Probleme können Auslöser für Ärger sein. Eine Studie von Fitness (2000) konnte darüber hinaus zeigen, dass sich Personen je nach Hierarchieebene in ihrer Organisation über unterschiedliche Situationen ärgern. Vorgesetzte ärgern sich am häufigsten über die Inkompetenz oder „Faulheit“ ihrer Mitarbeitenden, während sich Mitarbeitende hauptsächlich über eine ungerechte Behandlung durch die Vorgesetzten ärgern. Auch unterscheiden sich die Reaktionen auf Ärger auslösende Situationen je nach Hierarchieebene: Mitarbeitende konfrontierten ihre Vorgesetzten seltener und betrachteten einen Vorfall häufiger als nicht gelöst als es ihre Vorgesetzten tun.

Darüber hinaus können nicht nur bestimmte Situationen am Arbeitsplatz, sondern auch eine mangelnde Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben zu Ärger führen. Wenn Personen das Gefühl haben, dass die Arbeit beispielsweise die Erfüllung von privaten Pflichten erschwert oder unmöglich macht oder wenn andererseits private Verpflichtungen die Erfüllung der Arbeitsrolle erschweren, empfinden Personen ein Gefühl des Ärgers. Auch Schlafmangel kann zu vermehrtem Ärgererleben führen, da es Personen schwerer fallen kann, mit ihren negativen Emotionen umzugehen, wenn sie unter Schlafmangel leiden.

Persönlichkeit

Neben bestimmten Situationen und Ereignissen, die Ärger auslösen, spielt die eigene Persönlichkeit aber auch eine Rolle. Die Ärgerneigung ist sehr unterschiedlich: Menschen unterscheiden sich stark darin, wie schnell und wie stark und letztlich, wie häufig sie sich ärgern. Hierbei spielen auch die individuelle Emotionalität und die Sensitivität für Ungerechtigkeit eine Rolle.

Die Konsequenzen von Ärger sind vielfältig: Generell zeigt sich, dass Ärger mit verschlechtertem Wohlbefinden und Gesundheit einhergeht. Am Arbeitsplatz zeigen sich beispielsweise auch Konsequenzen für das Verhalten: Wenn Personen ärgerlich sind, weil sie sich beispielsweise ungerecht behandelt fühlen, neigen sie eher zu kontraproduktivem Verhalten (wie z.B. langsamem Arbeiten, längeren Pausen oder auch unhöflichem Verhalten gegenüber anderen Personen), um so für sich Gerechtigkeit wieder herzustellen. Auch in Verhandlungssituationen kann Ärger beeinflussen, ob Personen auf Angebote eingehen oder nicht. In einer experimentellen Verhandlungsstudie von Pillutla und Murninghan (1996) lehnten die Teilnehmenden das Angebot der Gegenseite eher ab, wenn sie sich über dieses geärgert hatten, auch wenn es unter rein ökonomischen Gesichtspunkten trotzdem für sie günstig gewesen wäre, darauf einzugehen.

Darüber hinaus hat Ärger nicht nur Auswirkungen auf das eigene Verhalten, sondern auch systemische Konsequenzen: das Verhalten anderer Personen am Arbeitsplatz wird beeinflusst. Beispielsweise sind Mitarbeitende nervöser und weniger entspannt, wenn sie ihre Vorgesetzten ärgerlich erleben. Negative Gefühle können auch ansteckend sein und sich auf Kollegen oder Kunden übertragen. Außerdem können sich negative Gefühle von der Arbeit auch in den Privatbereich übertragen und das Verhalten zu Hause und auch dem Partner gegenüber beeinflussen. Wer negative Gefühle nach der Arbeit mit nach Hause bringt, dem fällt es schwerer, sich zu erholen.

Nicht immer muss Ärger aber negative Konsequenzen haben. Entscheidend ist, wie man mit Ärger umgeht. Ärger kann durchaus funktional sein, weil er hilft, „ungerechte“ Situationen zu erkennen, zu verändern und eine Lösung herbeizuführen. Ärger kann insofern auch als positiv erlebt werden, als dass man sich weniger frustriert und hilflos und mehr als „Herr der Lage“ fühlt.

Wie also mit Ärger umgehen? Personen wenden ganz unterschiedliche Strategien an, um mit Ärger umzugehen. Die Bandbreite reicht hier von aktiven Versuchen, die Ärger auslösende Situation tatsächlich zu verändern oder zumindest in einem anderen Licht zu betrachten, bis hin zu Versuchen, das eigene Erleben und Zeigen von Ärger zu beeinflussen. Gerade am Arbeitsplatz kommt es häufig vor, dass Personen versuchen, ihre Ärgerreaktion zu beeinflussen, da das Zeigen von Ärger, insbesondere beim Kontakt mit Kunden, als nicht erwünscht oder angemessen empfunden wird. Berufstätige können hier einerseits versuchen, ihre wahren Gefühle zu verstecken oder auch nicht empfundene (positive) Emotionen vorzutäuschen, um sich ihren Ärger nicht anmerken zu lassen. Einer Studie von Dieffendorff und Kollegen (2008) zufolge ist das Verstecken der wahren Gefühle die Strategie, die bei der Arbeit am häufigsten beim Umgang mit Ärger eingesetzt wird.

Auslösende Situation

Ob eine gegebene Strategie zum Umgang mit Ärger hilfreich und zielführend ist, hängt dabei stark von spezifischen Merkmalen der Ärger auslösenden Situation ab (z.B. Rollen und Position der beteiligten Personen in einer Organisation; wiederkehrende im Vergleich zu seltenen Situationen). Obwohl die Idee verbreitet ist, dass es gut ist, seinem Ärger Luft zu machen, verstärkt und verlängert das „Dampf ablassen“ im Regelfall nur den Ärger und das unkontrollierte Nachgrübeln (Ruminieren) über die Arbeit auf ungünstige Weise. Auch die Erholungsforschung zeigt, dass Nachgrübeln über die Arbeit, d.h. immer wiederkehrende, schwer kontrollierbare Gedanken, mit verschlechtertem Wohlbefinden einhergeht. Vor allem im Fall von wiederkehrenden, prinzipiell beeinflussbaren Situationen kann es sinnvoll sein, in Form von (nicht-aggressivem!) Feedback, die erlebte Ungerechtigkeit dem Gegenüber rückzumelden und so die Situation (zukünftig) möglicherweise zu verändern. Wenn dies nicht der Fall ist, können Strategien hilfreich sein, mit denen Situationen und das Verhalten des Gegenübers neu interpretiert oder umbewertet werden. Man kann sich beispielsweise fragen, ob der Anlass es überhaupt wert ist, sich darüber zu ärgern, oder man versucht einmal, die Perspektive des Gegenübers zu übernehmen. Hierbei kann man überprüfen, ob man anderen nicht voreilig Absichten unterstellt hat, die diese gar nicht hatten, oder ob es für das Verhalten vielleicht noch andere Erklärungen gibt als die, die man zuerst unterstellt hat. Schlussendlich kann es bisweilen am hilfreichsten sein, sich abzulenken und auf etwas anderes, beispielsweise etwas Angenehmes, zu konzentrieren. Wichtig ist hierbei, etwas zu tun, das einen fordert und in dem man aufgehen kann.

 

A U T O R E N

Verena C. Hahn ist Juniorprofessorin für Occupational Health Psychology an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Foto: Markus Schmidt
Thomas Kubiak ist Professor für Gesundheitspsychologie an der Johannes ­Gutenberg-Universität Mainz.


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