Standpunkt
Geld und Geschlecht
Wenn bislang in Deutschland Equal-Pay-Day war, stand der Arbeitgeber Universität nicht im Vordergrund. Das ändert sich nun, und dafür gibt es Anlass. 2019 erschien ein Bericht, der für Professorinnen und Professoren an nordrhein-westfälischen Hochschulen erstmals konkrete Hinweise auf eine signifikante genderspezifische Differenz in der Höhe der Leistungsbezüge zu Gunsten der Männer enthielt. Der Bericht hat den Anstoß zu einem Projekt der Hochschulen und des Wissenschaftsministeriums gegeben, das einen genaueren Blick auf den Sachverhalt ermöglichen soll.
Die Einführung von Leistungsbezügen mit der W-Besoldung war dazu bestimmt, Vergütungsdifferenzen innerhalb der Besoldungskategorien zu ermöglichen. Die Feststellung von Vergütungsdifferenzen, die auf objektivierbare Leistungs- und Wettbewerbsfaktoren zurückzuführen sind, zeigt uns daher keinen Unfall, sondern einen im System angelegten Effekt. Stellt man allerdings gender-spezifische Differenzen fest, die nicht durch Leistungs- und Wettbewerbsfaktoren erklärbar sind, haben wir es mit einer Fehlentwicklung zu tun, die wir nicht hinnehmen können. Aus dem vorläufigen Erfahrungsaustausch haben sich zwei erste Eindrücke ergeben: Die genderspezifischen Differenzen treten weder im Ganzen noch innerhalb der Hochschulen in gleicher Ausprägung auf. Und sie sind auch dann noch feststellbar, wenn man Zusammenhänge zwischen ihnen und der Altersverteilung oder der Fächerzugehörigkeit berücksichtigt. Verbleibt nach genauerer Betrachtung der Datenlage eine signifikante Differenz, haben die Hochschulen, haben wir ein ernstes Problem. Das gilt umso mehr, als das Entstehen dieses Unterschieds in eine Zeit fällt, in der uns die Gleichstellung der Geschlechter nicht nur als selbstverständlicher Bestandteil des gesellschaftlichen und des akademischen Lebens gilt, sondern auch tatsächlich Fortschritte erfährt. Ein Gender-Pay-Gap in der W-Besoldung wäre daher nicht nur eine limitierte Fehlentwicklung, er beschädigt die Glaubwürdigkeit, mit der wir Gleichstellungsziele verfolgen.
Wir sind es uns schuldig, offen und sorgfältig, aber auch rasch nach Ursachen zu suchen und uns auf Wege zu verständigen, wie Vergütungsdifferenzen auf den legitimen Bereich der Leistungs- und Wettbewerbsfaktoren begrenzt werden können. Hierzu dürfte es sich als wichtig erweisen, wenn wir uns in den Hochschulen intensiver und regelmäßig Gewissheit über die Höhe der vergebenen Leistungsbezüge verschaffen und dabei nach Faktoren wie Geschlecht, Alter und Fächergruppe unterscheiden. Und neben dieser Form der Ergebnistransparenz sollte jede Hochschule Regeltransparenz üben – also ihre geschriebenen Regeln für die Vergabe der Leistungsbezüge zugänglich machen oder aber ungeschriebene Regeln verschriftlichen. Wie dann die Hochschulen mit ihrem Ergebniswissen und mit ihren Regelwerken umgehen, sollte ihnen überlassen bleiben. Sie werden allerdings in einigen Jahren nachweisen müssen, dass sie ein wirksames Mittel gegen den professoralen Gender-Pay-Gap gefunden haben.
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